劳动纠纷之企业如何正确对待工会维权.doc

劳动纠纷之企业如何正确对待工会维权 　　案情： 　　某公司是1991年成立的中外合资的企业，公司成立以来没有与职工签订劳动合同、办理并缴纳社会保险、支付职工加班费等，这种行为严重侵犯了职工合法权益。针对上述企业行为，新成立工会代表职工与公司协商，要求公司按《劳动法》的规定履行自己的法定义务。公司对工会的要求不予理睬，在多次协商未果的情况下，工会主席王某将企业违反劳动法的事实向劳动部门进行了反映。在劳动部门的监督之下，公司履行了自己的法定义务。但公司也以种种理由将王某开除，王某对开除决定不服，申请劳动仲裁。经审理，劳动仲裁委以公司开除王某的理由不足，撤消了该公司的开除决定，要求公司继续履行与王某之间的劳动合同。 　　评析： 　　《中华人民共和国工会法》第六条规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。第五十二条规定：违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：(一)……(二)工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。王某依法维权，是法律赋予工会主席的权利和职责。公司对工会的正当要求应给予积极配合和支持。但是，公司对王某的正确行为不仅不给予支持，反而以各种理由阻挠，直至解除与王某的劳动合同。显然，公司的行为违反了《工会法》的规定，仲裁委依法裁决公司撤消解除王某的劳动合同决定，继续履行劳动合同是正确的。 　　如何正确对待工会维权的行为，一直是一些企业比较关系的问题。有些企业担心建立工会将增加企业负担，因此对工会抱着敬而远之的态度。实际上，搞好维权，加强劳资双方的沟通，不仅不会影响企业的发展，相反有利于增强企业的凝聚力，推动企业更快的发展，并能在企业的发展过程中提高企业的知名度，使企业真正成为一个守法的明星企业。 　　中国劳动争议网联盟律师 北京市中闻律师事务所律师 　　企业合并老合同是否仍然有效? 　　案例: 　　步步通过社会招聘进入本市一家房屋装饰公司，从事装饰设计工作。由于工作卓有成效，工作了一年多公司即与步步签订了无固定期的劳动合同。后来因市场竞争激烈，公司经营管理不善，连续亏损，致使公司无法经营。今年上半年被另一家装潢有限公司合并。合并后，装潢有限公司遂以生产经营发生重大变化为由，未征得步步的同意，就与他解除了劳动关系，并办理了退工登记手续。 　　步步通过向有关部门咨询，了解到装潢有限公司这种做法是违反劳动法的有关规定，自己的权益受到了侵害。于是步步多次与装潢公司交涉，最终未果。在百般无奈的情况下，只能将装潢公司告到劳动仲裁，与装潢公司对簿“公堂”，要求讨回一个说法。他要求认定公司单方面解除合同是违反劳动法规定的，并撤消公司解除合同的决定。 　　装潢公司辩称，从未与步步签订过任何劳动合同，双方不存在劳动关系，亦没有责任承担原来合同的义务，所以对步步提出的要求不予同意。 　　案例分析: 　　本案的争议焦点，关键是用人单位被合并后变更单位名称，变更后的法人单方面与职工解除劳动合同的行为是否有效。 　　《上海市劳动合同条例》第五条第二款明确规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。第二十四条也规定“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或解除;当事人另有约定的，从其约定”。同时，我国《民法通则》第四十四条第二款又规定“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”。本案的原用人单位法人变更后其原法人的权利和义务应由继承其权利义务的法人承担。装潢有限公司合并了原装饰公司，合并后原装饰公司即宣告终止，装潢有限公司是原装饰公司权利义务的承担者，它有义务对原公司的人员重新作出安排，有责任承担原公司在劳动合同中应承担的义务。然而合并后，装潢有限公司以生产经营发生重大变化为由，单方面与步步解除了劳动关系，并且办理了退工手续，显然是缺乏法律依据的。 　　因此，装潢有限公司单方面解除与步步的劳动合同是无效的。所以，劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤消装潢有限公司解除步步的劳动合同决定，双方恢复劳动关系。同时公司还赔偿了由此给步步造成的经济损失。 　　企业一字之改遭败诉，规范劳动合同管理是关键 　　申诉人陈某原系某棉纺公司职工，双方签订了劳动合同。2000年11月20日被诉人某棉纺公司以劳动合同即将在12月31日到期为由通知申诉人到期终止劳动合同。申诉人的劳动合同与其他职工一样是由被诉人统一保管的，保管的目的主要是防止职工遗失损坏，又便于到期劳动合同续签。但被诉人与申诉人在保管劳动合同上与其他职工的劳动合同一样未办理任何保管手续。申诉人在取回属于自身一份的劳动合同时，发现在劳动合同期限上有明显改动痕迹。为此，申诉人多次与被诉人交涉未果的情况下，