如何管理80_90后.docVIP

“80 后”员工管理研究 本期管理研究背景： 调查发现，在企业日常管理中，80 后员工的管理问题逐渐显露: 1、超过半数的 80 后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业 与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分， 看似洒脱实为自我自大的表现而已。 2、近六成 80 后上班族没有工作激情。80 后上班族，刚好是工作 0-5 年的阶 段，超过半数觉得上班比较闲、还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山 望着那山高。 3、80 后上班族不够稳定，仅 25％对现有工作满意。这个数据给所有企业管 理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在 80 后中 2 年换 3 份工作不是希奇事情。企业未来的核心竞争力将是创新经营与“80 后”人力资 本管理的合力！招聘、培养、管理“80 后”员工，从了解“80 后”的心智开始！！ 如何适应和引导“80后”，创造企业的最大价值——从现在开始！！！ “只有落后的管理，没有永远落后的员工！”像美的这样一个年轻员工为主 体的企业该如何面对，如何借势实现目标，美的学院特推出本期管理研究，供各 位领导参考。 前言： 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略； 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令； 他们是 80 后，一个 2.4 亿人的部落； 你可以不理解他们，却不可以视而不见； 你可以不欣赏他们，却不可以回避； 因为他们是新世界(行情论坛)的开启者。 管理研究大纲 第一部分：80后员工特点分析 第二部分：如何成为被80后员工认同的上司 第三部分：80后员工管理优秀的企业实践分享 第四部分：80后员工的管理技巧 第一部分：80 后员工特点分析 所谓的“80 后”，特指出生于上个世纪 70 年代末期（78 年改革开 放之后）及80年代前半期，年龄介于20-29 岁之间的青年人群体，是 步入社会不久的新生代群体。80 后一代，是在本质上发生转变的一代， 他们有两大群体，一是城市中被惯纵的独生子女，二是农村中支付了 很多学费的子弟（80 年代以前学费很少），他们往往表现出不同的特 点，独生子女缺乏奋斗精神，对劳动环境的要求高于收入的要求。性 格上以笔者为主，破坏和叛逆心理强。农村出来的子弟，对通过自身 努力获得财富的渴望强烈，对收入的关心优于环境，性格上自强、妒 忌心重，对社会公平的不满强烈。这两类人将逐步成为社会劳动的主 力，对他们的使用和管理也是近来管理学界开始关心的问题。 现在很多的企业对80 后的员工管理感觉十分困惑，认为80 后的 员工狂妄自大、工作方式和价值取向、思维方式与公司的框架格格不 入，有时还让管理者哭笑不得等种种情况的表现，80后的员工让管理 者很难适应和管理，随后表现出对 80后员工的不满，认为 80的员工 不好什么的！ 主要表现在如下几个方面： 离职率较高 姜汝祥博士认为： “用脚说话”是 80 后员工的特点之一，他们的 离职率一般较高。某网站调查显示：高达 95％的 80 后员工认为工作 “没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的高达56％，1～2 年更换工作的占 25％。因为涉世不深，80 后大都缺乏工作经验，相当一 部分不善处理人际关系，因此在职业生涯初期往往不受单位重视，薪 水较低，仅 30％对自己的薪水满意。又因和领导闹矛盾等，60％的 80 后正在选择或者考虑过跳槽。据不完全统计，美的集团 04、05、06、 07 近 4 年的应届毕业生年流失率均不低于 25%。 学习需求较高 80 后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常愿意通 过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发激烈 的产物。这种 “初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60 后、70 后 有更多改变环境的勇气。对于比较以自我为中心的 80后来说，他们追 求自我实现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来 表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。如何利用培训、 如何发挥美的学院教育平台的作用也是 80 后员工管理的一个显著特 征。 自我追求更高 据大度咨询调查：半数 80后已不再满足于将工作作为一种赚钱方 式，或者是为了工作而工作，更多受访者需要的是实现自我价值。这 说明 80后更