员工职业生涯.ppt

员工培训与职业生涯设计 培训篇：课程思路 我们重点回答几个问题： 1、谁最需要培训？ 2、培训有什么价值？ 3、我们应该如何开展培训？ 核心问题研讨 培训有什么价值？ 对个人？ 对企业组织？ 对社会？ 应该如何开展培训？ 需求分析 设定目标 组织实施 评估效果 职业生涯设计篇：假设？ 职业生涯规划：员工对组织和组织对员工双方面共同的承诺。 员工方面：改变心态、关注自我、正确评估、实现价值。 组织方面：提供机会、开发潜能、人际资源、提供回报。 课程内容 职业计划与发展的定义 影响职业计划的因素 如何开展职业计划 职业成长道路与计划类型 停滞现象 职业计划与发展的方法 一、职业计划与发展的定义 职业（CAREER）：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。 CARERE=JOB+JOB+JOB+…... 问题：你选择的是自己的“工作”还是“职业”？ 我们优先考量什么 职业计划考量要素： 适配性：个人目标与现实可得机会是否配合？ 晋升机会：在组织中得到晋升？ 问题：你的选择是什么？ 事实：从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实。 职业计划的价值 如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业——是否离职率高的原因？ 一个人在别处没有可获得的机会，尽管生产率下降，他也可能留在企业——是否绩效低下的原因？ 问题：组织应如何看待“离职”？组织应如何使用“评估”和“分配”的尺度来留住高绩效而充满热情的员工？ 二、影响职业计划的因素 人生阶段 ?职业动机 环境? 职业动机与岗位匹配 管理能力 技术业务能力 安全 创造力 自主和独立 （美国心理学家埃德加. 斯肯）? 职业类型的相关性 现实型 研究型 社交型 艺术型 创新型 传统型 （心理学家霍尔曼） 三、如何开展职业计划 新职业道路基本步骤： 1．? 接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足他的最低需要。（获得认同） 2．? 不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。（创新与增值） 续 3．? 不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感） 4．? 不要被动。（除了自己，没有人让你处于被动） 5．? 不断获得新知识。（永保竞争优势地位） 6．? 制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。否则，你是脆弱的。 。。。 影响职业计划的因素 内因： 1、性格：“江山易改，本性难移” 2、兴趣：“强扭的瓜不甜” 3、专长：“三百六十行，行行出状元” 外因： 环境 1、教育背景 2、家庭影响 3、工作环境 四、职业成长道路与计划类型 纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限； 横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘； 双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财务等）； 多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、工艺工程系列等多条途径发展； 网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。 道.科宁的多重阶梯表 企业人才结构三大支柱 管理人才； 技术人才； 市场人才。 五、停滞现象 当工作职能和工作内容因组织内缺乏晋升机会而保持不变时发生的一种职业状况。 调查结果：99%的人发生过职业停滞； 原因分析：空间问题和个人舒适区效应； 我们的选择：横向调动、充实工作内容。 六、职业计划与发展的方法 组织内职业发展的原则： 工作本身对职业发展有最大影响（挑战性原则） 需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原则） 只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时，发展才会发生（发展性原则） 组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法： 上、下级讨论 公司资料 绩效评价制度 集体讨论会 * * D1型员工 S1型领导 D2型员工 S2型领导 D3型员工 S3型领导 D4型员工 S4型领导 低能高承诺 有能低承诺 高能低承诺 高能高承诺 指导 教练 支持 授权 讲师 学员 教材 环境 培训的四要素 培训需求调查 -培训需求的产生 需求来自理想与现状的差距 现状 理想 需求 需求调查 就是 找出差距 -培训需求调查的意义 成功的需求调查，是有效培训的重要的基础 是培训的客观性和正确性的保障。 -培训需求调查的用途 把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划 /改善培训实施过程。。。 -课程设置与K、S、A要素分析 业务知识（Knowledge） 制度/规则 政策法规 进口出口 人事制度 安全知识 规章纪律