招聘选拔全攻略.pptVIP

课程索引 招聘概述 招聘需求分析 目标选材六步曲 招聘选拔方式全攻略 离职面谈 第一部分　招聘概述 招聘的目的 招聘的前提 人员招聘 人员招聘是指为了满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出符合公司发展要求的人员并予以录用的过程。 包括申请资格审查、考试与初试、面试、其他测评、体检、个人资料核实等内容。 招聘的目的 ?招聘的直接目的： 获得企业需要的人 招聘的间接目的： 1.? 树立企业形象 HR MGR必须思考树立企业形象的招聘过程应该是怎样的？ 2. 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 3.?? 履行企业的社会义务 例如：提供见习岗位，为社会培养人才 招聘的前提 一是人力资源规划 “我们有什么”？ “将来我们要什么”？ 招聘的前提 二是工作描述与工作说明书。 如何编写岗位说明书？ 岗位说明书必备要素 第二部分　招聘需求分析 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定 招聘环境分析 (一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。 方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。 3．法律法规。 (二)招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 组织人力资源配置状况分析 人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。 一方面是员工的自然流失带来的人员需求。 另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。 简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 组织人力资源配置状况分析 (一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析 人力资源供需平衡 企业所在的生命周期和相应的人力资源供需平衡方法 第三部分 目标选材六步曲 第一步 组织整个选材过程 制定HR 战略中的招聘战略 招聘面试中职责分清 对主考官进行全方位培训 3.对主考官进行全方位培训 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 保密事项 招聘误区的避免 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： Competency Structure 能力结构 能力的名称 能力的定义 关键行为 / 行为表现 小案例：人力资源总监 Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监。 第三步 准备与工作岗位能力相关的面试问题与回答 结合胜任能力模型如何设定面试维度 工作动力匹配度 胜任能力分析 关键胜任能力因素 在编制工作规范时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分开来： 必备的任职资格包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。 理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的额外要求，是帮助该员工在工作上成功的重要条件。 Share 一个思维突破的案例 小男孩拾硬币的故事 第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 面试流程 面试流程 第一步 - 面试准备 第二步 - 开始面试 第三步 - 收集信息 第四步 - 介绍，推销，结束面试 第五步 - 面试评估 1 – 面试准备 2- 开始面试 3- 收集信息 通过行为事例问题搜集STAR 做笔记和过渡 积极聆听 处理您所听到的信息 跟踪信息