战略招聘中HR的角色.pptVIP

战略招聘中HR的角色 赵小晶 Crystal Zhao Nov. 18th, 2005 “源头活水”的招聘 招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。 火鸡?树?松鼠 从“战术”到“战略”招聘 意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。 从“战术”到“战略”招聘的转变 被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质 招聘的目标 结合公司的愿景、战略与价值观，决定组织当前与未来的招聘需求 以最有效率的方式增加具备资格的申请 协助增加遴选的成功机率 评估各种招募渠道，技巧及时机，地点的有效性 战略招聘中HR的角色 战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者 HR的角色---战略策划者 招聘的“质” 根据企业的经营策略和目标，企业在未来若干时期中雇用的是什么样的员工？拥有什么资历或技能？需要哪类性格、倾向或喜好？ 在哪个部门或层级？ 招聘的“量” 需要雇用多少员工？ 企业要招聘的“时”？ 在什么时候雇用？ HR的角色---系统建立专家 建立有效的招聘系统（公司需要什么？） 定义该职位的要求 成功的标志 核心能力 使用正确的工具来挑选人才（公司如何做？） 确立甄选的原则 建立和选择有效的人才甄选工具 招聘系统构成 招聘的核心流程 确定招聘规模、目标和原则 发布招聘信息 招聘测试 甄选录用决策 不同职位的招聘策略 一般生产人员= “广而短” 研发/技术人员= “宽而专” 专业特长与聘用职位的匹配度 “专”且“精”则优 中层以上管理人员=“严而慎” 任职条件、工作业绩之外，还必须深入了解其个人品质、管理理念。 获取候选人的途径 内部： 升迁 轮岗 外部 人才交流会 报刊广告 网上招聘 校园招聘 人才中介/猎头公司，etc 甄选与评价程序 审查求职简历 有目标的选拔面谈 考试和测试（初试、复试等） 品行能力检查 健康检查 最终面试 共同决议 录用决定 甄选的基准 候选人是否有胜任某一职务的才能？ 候选人能否是否能够融入企业组织，并适用于某一环境？ 是否有发展潜力？ 初步筛选方式 填写申请表 个人简历的检核 电话访谈 简短面谈 “可留可不留”人才？ 评估 人事评估 主管评估 其它评估 4种“Ren Cai（ジンザイ）” “适合的人才” 什么是“适合的人才”？ “核心人才” 实现组织战略目标不可或缺的人才 HR的角色---沟通专家 对候选人 真实的职位描述 与应聘者开诚布公地交流有关职位的要求和对应聘者的要求. 与应聘者开诚布公地交流该职位将面临的挑战,困难,机会及企业的期望值. 所有信息的传达必须诚实,正直,不带有任何虚假的信息. 候选人是否适应企业组织氛围？ 候选人是否胜任特定工作岗位？ 维持并增进候选人加入公司的愿望 对用人部门 政策解释/过程协调/决策参考 HR的角色---培训师 内容 需求定位 甄选的原则及指导 面试技巧 培训方式 OFF JT 招聘过程中 HR的角色---营销人员 对应聘者 招聘人员是应聘人员了解企业的“第一道风景” “心理契约” 向应聘者学习 让应聘者自己作决定/选择 对用人部门 HR的角色---管理者 计划 组织 领导 控制 实现战略招聘的关键人物 CEO？ HR？ CEO或者总裁对HR 意义和作用的认识、理解和期望有多少，他们能承诺多少HR的活动，又能投资多少在HR工作上。 素质很好，专业水平很高的HR Q＆A * * * 经营战略 资金战略 产品/技术战略 人力资源战略 短期效益 中期效益 长期效益 招聘战略 招聘与经营战略的关系 招募程序 甄选与评价程序 录用程序 人力资源规划 职位说明书 招聘计划 时间 职位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘系统的流程 招聘信息发布 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次……） 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者 意愿　　　　　　　高 人財 人裁 人材 高　　　　　　能力　　　　　低 人才 才不财而非才也 能力 职位要求 人际风格 主管管理风格 价值观/ 人生目标 价值观/ 文化 职业发展规划 发展空间 人才 公司