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Organizational Behavior 工作的变化 更多的应用信息和知识 组织内工作岗位模糊：轮换和交叉的工作 工作丰富化和扩大化：责任和技能的扩大 工作场所的灵活性：在家上班 工作时间的灵活性：弹性、职务分担 不断产生新的工作领域：服务和知识行业 员工的变化 人口统计学特征的变化：老龄化、妇女就业、文化背景多元化、受教育程度提高 心理状态的变化：对组织的忠诚和归属感降低、寻求工作和生活的质量、工作价值观多元化 应变性劳动力：非全日制员工、自由职业者、外包等临时工日益增多 女性比男性早退休是歧视吗？ 周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满55岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有60周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。 男性60岁、女性55岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依据的，是《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》。然而，我国《宪法》和《劳动法》都明确规定，女性在劳动中享有与男性平等的权利。《暂行办法》的法律效力显然低于《宪法》和《劳动法》。 男女退休不同龄一直备受争议 一种说法是，女性55岁退休是对女性的一种保护措施，女性早退休意味着享有比男性更“优越”的退休权。 另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。 如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权力变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同龄退休。 另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。 ——《中国妇女报》，2005/09/12，作者晏扬 出生婴儿性别比例失调之危害 性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯的、累积性的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式呈现出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有形成什么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、女婴被弃问题。 国家统计局提供的数据： 随着时间推移，问题由隐性转为显性 雇佣关系的变化 员工与组织的契约关系：由长期变为短期 发展道路：由向上的晋升阶梯到横向的发展 组织对技能的要求：由单一变为多样 报酬系统：由个人绩效为基础变为由个人和团队绩效为基础；注重激励智力资本/人力资本 OB 对管理者的意义： 描述和衡量行为 解释和分析行为 预测和控制行为 跨学科性 层次性 实证性 文化相关性 应用性 The Individual Level in the OB Model（个体行为） 2.1 个体行为基础： 能力和人格 能力及其差异 人格及其差异 工作与管理情境下的差异判定 胜任力的研究 2、 人格及其差异 定义：人格（personality)是个体在对人对己对环境的适应中，异于别人的情绪、态度、价值观、动机、自我观念等心理特征。当这些心理特征表现于行为时，则具有相当的统合性和稳定性。 人格差异的2种测评和分析： 特质分析（如16PF,NEO) 类型分析（如气质类型，MBTI) 五个与绩效有关的个性特质（大五人格理论） 管理者的工作活动与偏爱的方式 建立关系：如何与其他人打交道 产生信息：以什么方式收集信息 做决策：以什么作为决策的基础 选择优先性：什么更重要——获取信息还是做决策？ 2.2 个体行为基础二：知 觉 知觉及其影响因素 错觉 社会知觉的偏差 社会知觉在管理中的应用 知觉到的世界 ≠ 现实的世界 你知觉到的世界≠他知觉到的世界， 并且两者可能都不是真实的 人们的行为通常是以对现实的知觉为基础, 而非以现实本身为基础。 4、社会知觉在管理中的应用 员工的绩效评估 印象管理 企业形象塑造 2.3 个体行为基础三：价值观和态度 价值观 工作满意度 组织承诺感 组织公民行为 1、价值观 价值观（values）：指导人们行为和决策判断的信念。（反映的是一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念） 根据内容和强度排列一个人的价值观，就可以获得一个人的价值系统。 价值观的形成：教养方式、社会文化等；每个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定和持久的。 2、工作满意度 Job satisfaction 定义：一个人对工作的所有方面所抱有的积极或消极情感和态度的程度。 来源： 1）工作本身 2）薪水 3）晋升机会