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广告公司的 人力资源管理 第一节  广告专业人才的素质要求 一、广告专业人才的素质与能力 人才是构成广告公司核心竞争力的重要因素。人才素质决定了公司团队的作战能力，决定了公司客户服务品质，决定了公司的未来发展。 事实上，在广告公司工作的大部分人员并不直接参与制做广告，他们进行市场研究，做策划创意，准备媒体计划，购买版面和时段———这些工作可以笼统地称之为“营销”。 奥美公司奥格威的人才标准 大贺传媒贺超兵的人才观 《现代广告》的调查数据 广告公司具体的评估项目 １．受教育程度。即广告公司对广告人才获得知识和技能所接受教育的程度的要求，如需具备大专、大学本科、硕士乃至博士学历等。 ２．工作经验。是指从事广告或相关行业的知识技能、实践能力等方面的积累。其中主要涉及具体从事何项工作、何种职务以及工作年限。 ３．专业知识和相关专业知识。是指承担具体广告工作必须具备的知识。可细分为广告策划知识、广告创意知识、广告设计知识等等。 ４．任职资格。根据《广告专业技术资格评定试行办法》，广告专业技术资格分为广告策划师、广告文案师、广告设计师、影视广告师四个系列和助理级、中级、高级三个等级。 二、广告人才的生存特色 广告这个行业公认的特点是“铁打的营盘流水的兵”，职业躁动成为广告人最鲜明的生存特色，具体则表现为人员在业界的频繁流动。 从调查的数据显示，６．３５％的广告人换工作的频率为三个月，１２．７％的广告人换工作的频率为半年，２２．２％的广告人换工作的频率为一年，而这些频繁换工作的广告人基本上都是从事广告行业１～３年的新人。 频繁流动的原因 （1）６２．２４％的广告人认为广告公司提供给员工的职业发展空间受到限制而选择跳槽。 （2）１１．１９％的广告人认为与管理经营决策者的个性和做事方法不合是其跳槽的主要原因。 （3）９．８％的广告人因为工作氛围、公司文化等不符合自己而换工作。 （4）７．６９％的广告人因为待遇问题而跳槽。 （5）３．５％的广告人因为个人生活原因或者与同事相处不融洽而跳槽。 频繁流动的负面影响 第一，对于所在广告公司来说，人员的频繁流动必会影响广告公司的管理与业务的开展，甚至常会出现客户随着主要服务人员的出走而流失的情况。 第二，对于所服务的客户来说，许多客户对广告公司的人员高流动现象表露出反感。 第三，对于广告人自身来说，人员的频繁流动给他们带来极大的心理压力。很多人会认为广告公司是“难以久留之地”，需要做好随时收拾行囊的心理准备。 第二节  广告公司人力资源的开发与管理 一、人才招聘与人才选用 公司招聘的原因： 公司扩张、 成立新部门、 开展新业务、 调整不合理的人员结构、 人员离职而出现的职务空缺，等等。 1.人才招聘的渠道 （１）报纸、网站或广告专业刊物的招聘广告； （２）自我推荐来函应征者； （３）公司业界伙伴的介绍； （４）其他单位的引荐介绍； （５）人才招聘会； （６）在大中专院校组织开展的校园招聘； （７）公司内部人员的提升与挖掘。 2.人才招聘的程序 （１）制定并落实招聘计划。 （２）对应聘者进行初选。 （３）对初选合格者进行进一步考核。 （４）选定录用人员。 （５）评估招聘效果。 3.人才选用的原则 （１）因事择人原则。是指应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合需求的人才。 （２）因材器用原则。是指要根据广告人具体能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。 （３）用人所长原则。是指用人时不能够求全责备，管理者应该注重发挥人的长处。 （４）人事动态平衡原则。必须对公司内外的职务候选人进行筛选，也就是说广告公司在人才选用上既要实行外部招聘，又要注重内部提升，注重整合资源，优化结构，在动态运作中实现和谐。 二、人才培训与人才成长 培训是通过有计划、有针对性的教育和训练，使员工改进目前知识和能力的工作。 培训的目的：一是提高业务素质能力，补充新知识，提炼新技能；二是促进交流信息，增进情感，加强协作；三是加强人员对公司的认同感，提高公司整体凝聚力。 培训方法可以概括为三种：“请进来”、“走出去”与“互教学”。 实力传播公司的培训方式 第一、针对新人的实力大学。传授基础的专业课程，涉及公司背景、企业文化以及行政人事、薪酬福利等内容，课程穿插许多活动，培养团队精神，使他们更快融入实力。 第二、为初级领导人量身定制的“实力领导培训工场”。目的是使主管们了解领导人是什么样子，应该如何招聘员工，怎样跟员工沟通。 第三，针对副经理、经理、副总监级员工设计的“Zenith MBA”。包含十几门课程，讲师多为传播、咨询、管理领域的资深专家，教授做一个成功领导人所需的技能和技巧。 第四、针对实力高层