工资体系设计操作要点.docVIP

工资体系设计操作要点 ????工资体系设计操作要点 ???? 在现代市场经济中，一般员工对企业的情感和工作士气已经成为决定企业生产经营成败的关键。然而，员工的情感和士气又与工资分配有着直接的联系。工资(含奖金)既是员工积极性发挥的维持因素，又是非常重要的激励因素。因此,工资分配必然是企业分配中最重要的方面。 ????一、 工资体系设计的五要素 ????无论何种工资分配，其要点都只有以下几个：保证职工生活，调动职工生产经营积极性，激励职工的最佳工作成效。而就工资本质而言，应该源于下列三个基本要素：一是从事何种工作；二是具备及发挥多大能力；三是需要多少必要 的生活费用。如果将这三方面要素加以体系化，则可归纳为图1所示的要素构成。 ????图1 工资决定要素分析图 ????若将工资的决定要素落实到每个具体职工头上，则工资的决定因素可以演化成以下体系。如图2所示。 ????从工资本源分析中可以总结出决定工资体系的五项要素，实际上任何工资策略都应考虑的五个要素。 ????1、 生活费—年龄 ????职工的工资必须能够保证其基本的生活费用，这是职工积极性的维持因素，是决定工资的最基本原则。因此，不论哪种工资体系中都要通过显在的形式或隐含的考虑注意到生活费用的保证问题。劳动者从初次进入劳动力市场的单身汉时代开始，到后来的结婚生子，家庭人数增加，其生活费支出都是不断增加的。一般而言，职工的家庭人数、消费内容以及消费水准等大致可以从职工的年龄或年龄段把握。所以，年龄成为制订工资体系时为实现生活保障原则而必须考虑的一个基本因素。 ????2、 年资—继续服务年数 ???? 在技术水平难度不大，讲求个人技能熟练性的年代里，以年资作为经验年数一种直接代表。年资是进入某一企业工作的时间，年龄相同但早一年进入企业的人具有较高的年资。在现代技术条件下，经验的价值在逐渐下降，通过学习最优技术掌握先进设备等很快可以获得个人工作能力的提高，正是由于这一原因工资体系中也慢慢地不再考虑年资要素了。但为增强企业职工稳定性，需将继续服务年数在工资体系中有所体现。 ????3、 能力—能力差别 ????能力既指已经发挥出来的显在能力，也包括所具备的潜在能力。所谓发挥能力，是指工作的完成程度，它用这种能力所达成的目标或所实现的效果来反映。潜在能力则指知识、技能的综合掌握程度以及经验的积累程度，它强调劳动者可以干什么，能干什么或干什么以及能干到什么程度。人们一般将学历、职称、工作年限作为潜 在能力的指示器。工资的给付应当以激励职工把自身所具备的能力全部发挥出来,变成可以感觉到的工作成果为目标。潜在能力的发挥受到劳动者个人劳动态度以及客观物质条件两方面的影响，因而往往与实际发挥能力之间有差距。因此，工资体系的设计应将实际发挥的能力与潜在能力都考虑在内，但潜 在能力必须是与工作有关联的知识与才干 ，不能将个人所具备的所有能力都引入工资体系所考虑的范围。 ????4、 职务—职务价值 ???? 职务是权力和责任的象征，权力是以承担相应的责任为基础的，责任又对权力的行使产生约束。劳动者的职务不同，其从事工作时对企业的影响、所需承担的责任以及需要付出的代价也是不同的。这里的职务较高的人有较大的权力，同时也有较重的责任，他们的决策质量对企业生产经营后果影响较大，并且职务较高者接触的业务面更广，考虑问题更多，工作更为紧张，相应地要求职务承担者具备较高的能力和更为丰富的工作经验。也就是说，职务较高者付出代价更大，产生价值更大，为了对其劳动进行弥补，必须支付较高的工资。 ????5、 工作成果—绩效大小 ????能力不同将导致工作结果的不同，但其并非工作结果的唯一决定因素。在工作能力与成果之间除了受个人工作热情、努力程度、责任心等主观因素的作用外，工作的周围环境、工作的适应性及训练等对工作成果亦有直接影响。若仅以能力来决定工资，不能完全反映劳动者工作的实际价值，而从企业角度来说，真正对企业有利的是劳动者实际的劳动成果。因此，企业必然会对贡献较大的有效劳动支付较高报酬。 ???? 实际上，在工资体系的设计中，就是对以上五项因素加以比例不同的组合。总和来说可能组合成三种工资体系，即年资性工资体系、职务工资体系和职能工资体系。其中，年资性工资体系比较重视年龄和继续服务年数两因素；职务工资体系突出职务价值，以职务评价为基础；职能工资体系中，对工作执行能力的衡量与评价则是决定工资水平的关键因素。这三种工资体系的主要特点就是由其基本工资部分体现出来的，因为基本工资既可作为核定其他工资项目的基础，亦能真正反映企业工资的性质和特征。 ????二、 工资体系设计的原则与思路 ????市场经济条件下，劳动和收入分配制度在兼顾国家、企业、职工个人三者利益提前下，应体现三个原