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赫茨伯格的激励—保健理论 ? Prentice Hall, 2002 16-* 满意与不满意的对比 满意 没有满意 没有满意 不满意 激励因素 保健因素 满意 不满意 赫茨伯格的观点 传统观点 ? Prentice Hall, 2002 16-* 当代需要动机(续.) 公平理论 认为员工把自己在工作情境中的所得与自己的付出进行比较 将自己的所得与付出比与他人的所得与付出比进行比较 公平状态-自己的比率等于他人的比率 不公平状态-inequity -自己的比率不等于他人的比率 参照对象 (参照物)是: 从事类似工作的其他个体 系统-组织中的薪筹政策与程序 每个员工自己的付出与所得的比率 ? Prentice Hall, 2002 16-* 公平理论 ? Prentice Hall, 2002 16-* 公平理论(续) 当员工感到不公平时,可能采取以下几种做法 曲解自己或他人的付出与所得 采取行动使他人的所得与付出发生改变 采取行动使自己的所得与付出发生改变 选择其他的参照对象 辞职 理论中还有一些问题不够明了 当代需要动机(续.) ? Prentice Hall, 2002 16-* 当代需要动机(续.) 期望理论 当人们预期某种行为能给个体带来某种特定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为 期望或努力—绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效的可能性 手段或绩效—奖赏联系： 个体相信达到一定的绩效水平后即可获得理想结果的程度 效价或奖赏 – 从工作中可获得结果或奖赏对个体的重要性和吸引力 ? Prentice Hall, 2002 16-* 简化的期望模式 个人努力 个人绩效 A 组织奖赏 B 个人目标 C A = 努力—绩效联系 B = 绩效—奖赏联系 C =吸引力 ? Prentice Hall, 2002 16-* 内驱力= 可能奖赏*个人绩效*重要程度 当代需要动机(续.) 期望理论 (续) 强调奖励的理论 组织给个体的奖赏必须是个人想要得 没有普遍适用的原理解释员工的激励问题 管理者必须知道为什么员工对某个结果感兴趣而对另一结果了无兴趣 最全面、最广为接受的解释了员工激励问题 ? Prentice Hall, 2002 16-* 管理者做什么? (cont.) 管理技能 技术技能 – 熟悉和精通某种特定专业领域的知识 人际技能 – 在工作群体中良好地处理人与人之间交往的能力 概念技能 – 对复杂情况进行抽象和概念化的技能 把组织看成一个整体 理解各部分之间的关系 想像组织如何适应它所处的广泛的环境 政治技能-提高个体在组织中的职位,建立权力基础并维系社会关系方面的能力 (格里芬教材:诊断技能,沟通技能,决策技能,时间管理技能) 1-* 管理者: 万能的还是象征性的 管理万能论 管理者对组织的成败负有直接责任。 如果组织运行不良，管理者要对此负责任。 管理象征论 管理者对组织成败所起的实际作用是很微小的。 管理者要对随机性、混淆性和模糊性中的内在含义作出判断，或是创新和修改。 现实中是两种观点的综合 管理者既不是无能的也不是全能的。 3-* 组 织 文 化（一） 何谓组织文化 它是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。 感知 个人采用相似的术语来描述组织的文化 描述性术语 可以用七个维度准确的表述组织文化的精髓。 通常，其中的一个维度可以塑造组织的个性。 3-* 图3-2: 组织文化的维度 3-* 期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度 关注细节 低…………….高 创新与风险承受能力 低…………….高 低…………….高 低…………….高 低………..….高 低…………….高 低…………….高 稳定性 进取性 成果导向 员工导向 团队向导 鼓励雇员创新并承担风险的程度 组织决策和行动强调维持现状的程度 管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度 管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度 围绕团队而不是个人来组织工作的程度 雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度 组织文化 组 织 文 化 (二) 强文化和弱文化 强烈拥有并广泛共享基本价值观的文化。 强文化要比弱文化对雇员的影响更大。 强文化中的雇员对组织更为尽责。 强文化与组织绩效是紧密相关的。 大多数组织都在向强文化方向改进。 3-* 组 织 文 化 (三) 文化的来源 组织文化