某物业管理公司绩效考核制度.docVIP

XX物业绩效考核制度 一、绩效考核评分细则制定的目的 围绕XX物业年度经营总目标，根据各管理处物业服务特点、星级服务标准和各岗位日常工作流程制定本公司绩效考核办法。目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 二、、考核形式 1、采用逐级考核： XX物业总部→各管理处→各部门→各岗位 2、采用积分制，满分100分。 三、 考核范围： 物业公司全体员工。 四、 考核原则： 1．以客观事实为依据,以考核评分细则为准绳； 2．考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 五、各指标在部门中考核权重比、考核时间要求及流程 1、各指标在部门中考核权重比 （1）各指标在管理处中考核权重比为： 经营指标考核占60%，每年考核一次（详见考核评分细则）。 A．经营收入完成指标占50%； B．利润完成指标占10%。 综合指标考核占40%，按月考核（详见考核评分细则）。 A．现场管理占30% B．领导考评占10% （2）各指标在物业总部中考核权重比为： 综合指标考核占70%，按月考核（详见考核评分细则）。 A．现场管理占60% B．领导考评占10% 经营指标考核占30%，每年考核一次。计算依据：根据各管理处完成比例的平均值进行测算。 A．经营收入完成指标占20%； B．利润完成指标占10%。 2、考核时间要求及流程 （1）经济指标考核为年度考核指标，具体流程如下： A．年度考核在度结束后5日内完成 C．根据每日、每周的月综合指标考核结果，每月的25日，将本管理处的绩效评分情况上报物业总部办公室，核对无误后汇总至财务部门，测算出本月综合指标考核评分以及对应的绩效工资发放金额。 D．领导考评为年度考核指标。 六、考核纪律： 1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2. 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4. 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。 七、考核结果运用 1．综合考核每项扣分对应的罚款金额在当月绩效工资中体现，某项严重不合格扣10-20分，并给以一定的行政及经济处罚。 2．对于绩效考核总分前三名的优秀员工年终将分别给予一定数额的奖励。 3．对于当月综合考核低于60分、年终绩效考核总分低于60分及排在末位的员工将按末位淘汰制相关规定处理。 4．员工因工作失职或主观原因给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人的经济和法律责任。 八、各部门员工薪酬计算方法 1、管理处员工月薪酬计算方法： 员工月薪酬=固定工资部分+未参与绩效考核的工资额（按月兑现） +参与绩效考核工资额*现场管理30%（月兑现） +参与绩效考核工资额*经营指标60%（年兑现） +参与绩效考核工资额*领导考核10%（年兑现） 2、物业总部员工月薪酬计算方法： 员工薪酬=固定工资部分+未参与绩效考核的工资额（按月兑现） +参与绩效考核工资额*现场管理60%（月兑现） +参与绩效考核工资额*经营指标30%（年兑现） +参与绩效考核工资额*领导考核10%（年兑现） 九、考核仲裁： 1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，须成立考核小组。 2. 考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3. 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十、绩效面谈 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门负责人必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到公司办公室，部门留存复印件。 十一、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订。 十二、本办法自公布之日起执行。 XX物业管理有限责任公司 2011年6月21日