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L医院基于战略的绩效管理研究 摘要 本研究针对传统的绩效考评体系中的缺陷，在绩效考评与战略管理的理论指导下，针对L医院没有实施战略管理及医院战略与绩效脱节的实际情况，采用调查研究与统计分析相结合的方法，构建出L医院的战略导向绩效考评体系，使L医院的绩效反映战略，战略渗透到绩效。L医院的战略绩效考评体系的构建包括5个部分:梳理战略使战略显式化、制定战略地图、制定关键绩效指标、制定绩效工资计算公式、绩效考核实施。L医院战略导向的绩效考核经过一年使用后得到L医院领导及员工的肯定。存在的主要问题是非财务指标的收集较为困难，还没有规范化、制度化，非财务指标还没有与医疗业务工作有机的结合起来。本研究表明即使没有实施战略管理的医院，战略导向的绩效管理也是可以在使用的，从实践意义上看，本研究对医院特别是基层医院绩效考评模式的建构具有直接的指导意义。 关键词：战略导向 绩效考核 医院绩效 传统的绩效考评主要是事后进行的基于结果的考评，少数是事中进行的基于控制的考评，不论是基于结果还是基于控制得考评与事前的医院战略没有多大关系或关系不密切。本研究针对传统的绩效考评体系中的缺陷，在绩效考评与战略管理的理论指导下，针对L医院没有实施战略管理及医院战略与绩效脱节的实际情况，采用调查研究与统计分析相结合的方法，构建出L医院的战略导向绩效考评体系，使L医院的绩效反映战略，战略渗透到绩效。 1、资料与方法 1.1 资料来源 本研究的资料来源于L医院的HIS系统、财务系统、各职能部门的日常工作数据及调查数据。 1.2 研究方法 1、文献分析法：为了解我国企业及医院现行绩效考评模式以及构建相关理论与研究假设，本研究采用图书馆式的文献分析法。其中文献主要来源于中国医院知识仓库。 2、问卷调查法：为了梳理医院的战略，本研究现场调查了医院管理层有关医院战略的问题。为了筛选关键绩效指标及确定指标权重，本研究组织专家对相关指标的重要性进行了评分。为了了解L医院员工对绩效管理的看法，本研究现场调查了医院管理层、中层干部及部分员工。为了了解战略导向的绩效考核实施后的效果，本研究现场调查了医院领导及员工。 3、重点访谈法：虽然问卷调查法可以得到许多重要的信息和数据，但是从结构性的问卷中所得到的信息在深度上存在一定的限制，为了弥补这一不足，并结合医院的特点，本研究采取重点访谈进行更加深入的调查，发掘更深层次的问题和数据。 4、统计分析法：采用平均值法等方法测算相关关键绩效指标的标准值、采用层次分析法、对偶比较法测算指标的权重。 2、结果与分析 2.1 战略的梳理 战略梳理后形成战略地图。战略地图是一个战略执行的有效工具，图１是L医院的战略地图。 图１L医院战略地图 2.2 L医院的绩效考核指标 2.2.1 绩效工资计算方式 绩效工资=工作量*单位工作量（收入）绩效工资*工作量（收入）校正系数 （１）门急诊医生绩效工资 门急诊绩效工资=挂号收入*单位挂号收入绩效工资*挂号收入校正系数 （２）住院部绩效工资 住院绩效工资=出院者占用总床日数*单位床日绩效工资*出院者占用总床日数校正系数 （3）行政后勤绩效工资 行政后勤绩效工资=医院业务量*单位业务量绩效工资*医院业务量校正系数。9、 2．2．2 工作量（收入）的统计方法 （１）门急诊工作量的统计方法 以挂号收入代表工作量。门急诊挂号收入由HIS系统提供。 （２）住院部工作量的统计方法 住院部工作量采用的指标是出院者占用总床日数，由统计室统计报表提供。 2.2.3 单位工作量（收入）绩效工资的计算方式 （１）从医院信息系统得到各科室06年工作量（收入）的数据得到月人均工作量（收入）的数据。 （２）从财务科得到各科室06年实际绩效工资数据，计算该科室06年实际人均绩效工资，计算该类科室(分门诊、住院部)的平均人均绩效工资，（该科室06年实际人均绩效工资+该类科室的平均人均绩效工资）/2为测算时使用的该科室人均月绩效工资数据。 （３）单位工作量（收入）绩效工资=（该科室06年实际人均绩效工资+该类科室的平均人均绩效工资）/2/2006年月人均工作量（收入） 2.2.4 校正系数的计算方法 校正系数由关键绩效指标而来，关键绩效指标由战略地图而来。根据战略地图，得到初选指标，采用专家咨询法选出最后入选的指标。指标选择时考虑到其可操作性、客观性、引导性。 （１）、门诊关键绩效指标。 （２）、住院关键绩效指标。 2.2.5 指标筛选方法 采用专家咨询法，选取理论和实践两方面的专家共20名，其中临床专家10人、医疗管理专家10人，发出打分表，不重要记0分、绝对重要记满100分，门诊医生关键绩效指标筛选打分结果见表1。 表1 各指标的平均得分 指 标 均数 标准差 选中指标 人均医疗费 84.42 2.90 √ 人均药费 83.36 2