99年度组织改造人事人员训练专班.ppt

壹、前言 政府組織改造：世界各國面對財政困境及民眾期待不斷提高的共同課題。 改造核心：行政院組織架構的調整與整併。 組織編制作業重點：確定各新機關職掌業務、內部單位分工及職務設置。 貳、組織編制規劃目標與原則 組織編制三要素：業務、結構、人力 業務：機關設立及存續發展的核心 組織：組織架構（機關間從屬關係）、內部單位組設（機關內部分工關係） 人力：人事管理、人力資源管理的核心 貳、組織編制規劃目標與原則（續） 組織編制的規劃重點 機關設置規劃 職掌規劃 確定各機關職掌業務範圍 明確機關間職掌業務劃分 結構規劃 內部各層級單位之設置 業務單位、輔助單位及任務編組之設置 人力規劃 職務層級結構的配置 配置員額數的規劃 控制幅度 貳、組織編制規劃目標與原則（續） 組織編制的規劃目標 強化組織功能，明確績效課責 縮減機關數量，維持合理規模 健全決策機制，減少行政成本 改變組織文化，提升為民服務 貳、組織編制規劃目標與原則（續） 組織編制的規劃原則 機關設置規劃原則：機關效能化 必要性 業務與其他機關職掌重疊者，不得設立機關。 業務可由其他機關調整辦理者，不得設立機關。 業務可由民間辦理較適宜者，不得設立機關。 劃分明確性 機關間水平權責劃分：同層級機關間職責程度相同，但辦理業務領域則相互分工。 機關間垂直權責劃分：就同一業務領域，依「指揮監督關係」及「政策規劃與執行工作」，劃分機關層級。 貳、組織編制規劃目標與原則（續） 組織編制的規劃原則（續） 職掌設計原則：職掌核心化 職掌彰顯機關達成使命之核心職能 非核心職能之業務，朝去任務化、委外化核實檢討。 「部」的核心職掌：為民服務的政策規劃業務 「會」的核心職掌：統整機關施政，跨業務領域協調 機關的核心職掌：涉及公權力行使的政策執行 附屬機構的核心職掌：不涉及或低度公權力的公共服務、公共設施管理及政策執行。 貳、組織編制規劃目標與原則（續） 組織編制的規劃原則（續） 內部單位設置規劃原則：建制合理化 完整原則：各單位及所屬機關各有完整職掌業務區塊 量能原則：各單位業務量須達一定程度 衡平原則：各單位間建置及員額規模具衡平性 前瞻原則：不直接依建制上限設計，保留未來應變調整空間 貳、組織編制規劃目標與原則（續） 組織編制的規劃原則（續） 人力配置規劃原則：規模精實化 以機關目前推動業務配置人力為基準 依據新業務職掌需要核實配置 現有人力隨同業務相對板塊挪移流動 一、機關設置規劃策略 二、內部單位設置規劃策略 （一）業務單位及輔助單位之合理劃分 業務單位：以處理核心政策之規劃、平行與評估相關業務為主（含綜合處理整體政策規劃之單位） 輔助單位：負責內部支援管理等支援服務事項 二、內部單位設置規劃策略 （二）核心業務推動單位設置規劃策略 業務單位處、科之規劃，朝低限規劃為原則 專業政策規劃業務，宜設置業務單位專責辦理 考量服務地區需要，得考量設置派出單位 新增業務優先檢討納入於已設置之業務單位，所需業務及人力盡量整併於原有業務單位辦理，以集中資源。 二、內部單位設置規劃策略 （三）輔助單位設置規劃策略 輔助單位朝低限設置為原則 秘書、總務、研考、資訊、法制、公關等支援服務事項之單位，積極考量整合運用模式納入同一單位辦理 人事、主計、政風等單位，照一條鞭管理體制相關規定辦理 二、內部單位設置規劃策略 （四）任務編組設置規劃策略 基於臨時性、特別任務性考量而設置 辦理業務及成員組成具有跨機關或跨單位之特性 具相關性之業務，得合併於同一任務編組辦理 所需人員協調相關機關及單位人員派充或兼任 三、職務及人力配置規劃策略 （一）組織調整對機關人力資管理的影響 人力規模的變動與調整 現有機關將在新架構下進行組織重新整併，機關數目勢必將有相當變動，業務職掌亦將檢討重新分工，且總員額法通過後，已明定中央政府機關員額總數高限，須重新盤點各機關合理人力規模。 工作型態與條件的改變 組織調整造成工作型態的轉變，原有人力或受撥人力所具備的工作心態與專長，都需要適度調整，建立新的工作知識與技能。 三、職務及人力配置規劃策略 （一）組織調整對機關人力資管理的影響 組織記憶與認同感的流失 人力調整將使具備豐富公務經驗，對原機關或單位的記憶及工作關鍵知識瞭若指掌人員離開原工作崗位，甚至使機關組織文化相對改變。。 非正式組織的重組 原本已經建立的工作團隊也將重新組合，不同文化背景與價值觀的文官，將在新的組織架構下共事，造成員工原本的網絡關係及互動方式產生變化。 三、職務及人力配置規劃策略 （二）組織調整人力資源管理的核心議題 在不確定性中進行確定的人力規劃 行政院組織調整後，新機關業務必須重新檢討，各項人力規劃與人事管理措施均須設計不同的情境與相對應之對應策略。 人才需求的再評估 評估新機關及業務對人才的需求，以達人