5企业职员激 励手册.ppt

* * * * * * * * * 期望理论中包含4个步骤： A 员工会感到这份工作会有什么结果, B 结果对员工的吸引力多大, C 为得到这一结果，应采取什么行动, D 成功的可能性多大。 强化理论 由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。 （1 ） 理论要点 斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四 种不同的类型，即： 令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行 为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬 ——行为淡化（自然消退） 令人不快的行为发生——强制、威胁、惩 罚——行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生——警告、否定——为 逃避惩罚而增强某种行为（负强化） （2） 强化理论的意义 A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为 依据） C . 交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 认知评价理论 奖酬失败的原因 1.金钱并非激励因子，无法提高满意度。 2.造成反效果，员工生成抗拒、防卫心态。 3.员工间的友谊是牺牲者。 4.有时忽略背后真正的原因。 5.有时削弱风险倾向（risk-taking）。 6.有时削弱乐趣（interest）。 公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理 论主要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ） 社会公正心理与公正分配的三个原则 公平分配——按劳分配，即根据投入量及 其效果进行分配，多用于经济活动，以提 高经济效益。 平等分配——无差别分配，简便易行，能使 群体获得和谐和安定，促进友好。 必要性分配——按需分配，有利于促进他人 的发展与幸福，符合人道主义原则。 （2） 亚当斯的公平理论 所得A 付出A 所得B 付出B 所得B 付出B 所得B 付出B 所得A 付出A 所得A 付出A < = > 不公平 报酬过低 基本公平 不公平 报酬过高 公 平 理 论 比率比较 员工评价 不公平的反应 超额报酬 ：罪咎感 按时计酬 增加数量 ，提高质量 按件计酬 减少数量 ，提高质量 偏低报酬 ：忿怒感 按时计酬 降低数量 ，或质量 按件计酬 提高数量 ，降低质量 薪酬不公平的影响 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不 良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时 也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 （3）管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法 目标设定理论 (Goal-Setting Theory ) 认为个体的目标引导其活动。 强化理论 (Reinforcement Theory ) 认为人的行为是可以由外部因素控制并给以强化的。 关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler） 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出 了一个综合模式。如下图： 报酬的价值 从事指定工作的能力 对外要做的理解程度 所想取得的公平报酬 内在报酬 外在报酬 满意 所作出的努力 取得报酬的概率 努力 完成业绩 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整 个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结 为一个有机的整体。 目标管理（Management by objectives）MBO 由彼得.德鲁克(Peter Drucher)在40多年前提出，作为一种运用目标激励而不是控制人的方法提出的。 目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，形成一个各层次目标相衔接的目标系统。 目标管理的四个组成部分 １、目标具体性：明确的可以衡量和评价的目标。 ２、参与决策：上下级共同选择目标，并对如何衡量绩效达成协议。 ３、明确的时间规定：完成目标的时间限制。 ４、绩效反馈：对朝向目标的进步不断提供反馈，使个体能控制和修正自己的行为。 员工参与 直接参与式管理：下级分