第五讲 职业生涯发展措施.ppt

第五讲 职业生涯发展措施 职业生涯分为三大类 外职业生涯、 内职业生涯、 内外职业生涯的综合体。 外职业生涯 是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回。 30岁是程序员的一道坎 “中国软件人才生存状况调查” 软件产业知识高度密集，更新速度快。软件企业五年换一代人， 30岁是一道无形的坎，但是这道“坎”的实质并不是年龄，而是知识。 国内软件企业规模偏小，100人以下的小型企业占软件产业的主导地位， 60%国内软件企业没有对员工提供必要的职业规划 印度的软件公司 印度的软件公司动辄就是上千人规模，超过千人的软件公司上百家，有18家甚至超过5000人，如著名的InfoSys公司，2000年初规模达4.5万人，现在更是达到了9.5万人的超大规模。 内职业生涯 是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要的还是由自己努力追求而得以实现。内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。 有边界与无边界职业生涯 无边界职业生涯：这一概念恰当的抓住了新型组织的特点，不再强调那种内部界限，例如登记制度和职能分区，而要求组织员工能在组织与其巨大的工作网络之间不断地调动 个人与组织的职业规划 个人的职业生涯规划是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。 组织职业生涯规划是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展 职业生涯发展规律 自我洞察 自我洞察就是了解自己，比如说个性、智力、各方面工作能力沟通能力、表达能力、领导能力、管理能力等等，还要进一步了解自己的价值观，设计一个职业生涯目标，这个目标要符合自己的特点，同时符合所在组织的需求目标，达到个人与组织目标的双赢。 第五讲 职业生涯发展措施 一、职业生涯发展措施 职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。主要包括为提高员工知识结构、实践能力、职业技能而进行的在工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。 就业方式 大学生就业方式，是毕业生通过何种就业途径来实现择业与就业的现实途径。目前，我国高校毕业生就业方式主要通过人才市场的形式来实现的。 主要方式是我国从年以来社会举办的综合类大型就业市场和高校自主举办的专业就业市场以及近几年流行的网络招聘市场等。 职业适应理论（美·霍兰德） 每个劳动者的兴趣与能力是有限的，不可能有兴趣、有能力去从事所有职业；另一方面，各项职业对劳动者也有不同的特殊要求。因此，劳动者的个人素质应与一定的职业要求相适应，才能使个人和社会都实现最大的利益。 职业适应 职业适应是大学生在进入一个新的工作岗位后，需要经过逐步探索和适应工作任务要求、职场人际交往、企业文化导向的过程。 大学生进入一个新的工作单位后，要尽可能快的融入企业文化，然后把企业文化融入自己的工作行为中去，积极地融入团队中。否则就会导致工作中的障碍，最后有可能会被淘汰，离开单位。 二、提升职业素质 （一）职业素质 从总体看，人职业素质包括能力、人格、理念、健康四大要素，每一个要素之中又有若干子要素。 企业技术人员识别 ①职务价值比较法----对象是核心职务岗位上的人员 ②招聘难度排队法----反映的是某类人员的市场稀缺程度 ③替代成本测算法----因技术人员流失而产生的直接和间接损失 ④“人才备份”的方法----“备份”是模仿计算机信息处理过程中将文件进行备份以防止文件损坏和丢失的办法， 能否进行人才备份是甄别技术人员的重要方法；备份不了的人员则说明其具有“不可替代”性，就是核心技术人员。 企业某设计人员案例 在企业内部相同岗位中没有人能比他做得更加出色，在外部以相同的薪酬水平等条件也难以找到比他更合适的人，那么他就是核心技术人员。 如果在外部以相对较低的条件就能够找到比他更有能力的人，那么前者就不再是核心技术人员。 但如果后者仅是在业务能力上较前者更出色，没有团队合作的精神，与其他员工难以合作，那么前者仍然是难以替代的技术人员。 对员工的评价主要从6个方面 (1)基本条件:性别,年龄,学历,工作,健康状况等; (2)知识与经验:目标岗位需要什么知识,其中哪些已具备,哪些不足,哪些不具备; (3)个性:看其个性是否适合目标岗位; (4)能力:包括智力,表达能力,人际交往能力; (5)思想道德:责任心,纪法,公正,廉洁等; (6)业绩:在现岗位的业绩如何,是否能在目标岗位有突出的业绩. 健康状况 由于技术人员多半从事的