行政人事部XX年工作总结.docVIP

行政人事部XX年工作总结 前言 行政人事部2005年经历了人员的变动及组织架构调整，部门人数由年初的22人调整为目前的14人，行政、人事、网络、档案管理等关键岗位人员均作过变动；同时受资源的限制以及由此产生的管理重心的变化，导致部门部分管理工作开展的延续性、深入程度、工作质量及工作满意度受到一定程度的影响。行政人事部现就2005年度工作做如下总结。 第一节：人力资源工作 一、招聘工作 在外部人力资源供求不足和人才获取竞争异常激烈的情况下，行政人事部始终将满足公司人力资源需求放在部门工作的首位。2005年，行政人事部积收到有效应聘资料千余份；储备各种有效资料400余份；招聘入司19人（未含2006年应届毕业生3人），基本满足了公司对人力资源的需求。 通过招聘，我们认为，在目前房地产行业普遍不景气的情况，优秀人才的招募已经显得越来越困难，而且这种情况在2006年还可能会继续呈现。主要表现在： 1、由于整个行业的不景气，优秀人才在选择就业已经表现得更加理性；同时，各家企业均会对优秀人才实行激励与保留措施，导致优秀人才的流动性不高，给其他企业选择的余地不大。 2、在市场流动的应聘者普遍表现出浮燥的心态，对薪资福利、工作环境、工作时间等期望越来越高，而忽视其能力与公司要求的匹配性。 3、部门对人才的需求及定位与实际岗位需求的一致性存在差异，导致部分岗位招聘迟迟落实不了。 二、培训工作 2005年是公司资源非常紧张的一年，公司及各部门管理关注重点无一不落实到具体业务的推进。在此情况下，行政人事部对2005年的培训工作投入精力不大，组织的培训也比较零散。 （一）2005年培训工作开展情况 1、外派公司档案管理人员参加档案管理员资格培训。 2、组织9人次参加ISO内审员培训，同时组织各部门相关人员参加公司ISO质量管理体系培训。 3、协助财务组织税务相关知识培训。 4、组织2次消防知识培训。 5、组织中高层管理人员参加《细节决定成败》的专题讲座培训。 6、档案工作会，通过沟通，对公司档案管理工作进行分析总结。 7、其他情况：给部门提供各类专业培训信息，并协助部门落实培训实施事宜。 （二）培训问题反思 1、行政人事部对制度的宣导、员工的入职引导力度不够。 2、公司没有形成比较规范的企业文化宣导教材，员工对企业和项目的认识与了解不深入、不全面，行政人事部不能彻底完成对员工的“洗脑”。 3、从实施具体培训的情况看，部门对培训的重视程度和参与程度有待提高。 （三）后续培训工作开展的建议 1、建议公司将每周六下午定为公司的学习日，使得培训工作具备时间保障。 2、各部门真正重视培训工作，并切实支持与参与培训工作的开展。 3、各部门在今后工作的开展过程中需要更多地对员工辅以培训指导；同时加强日常的沟通与交流。 4、在2006年，请研发中心配合行政人事部完成企业文化宣传相关教材，为员工入职培训提供素材。 三、激励机制改进--绩效考核及薪酬体系的改进 管理工作最重要的使命是调动人的积极性，情感与科学是中国企业管理的两大核心主题；情感是企业的出发点和归属，而管理工具永远是手段；只有持续地关注人的作用和价值，才能激发人的创造力和忠诚度，而这些将是未来企业赢得市场与客户的关键所在，否则，规则只能成为障碍。 。 2、员工招聘问题 招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作，通过岗位设计和岗位分析以明确工作职责和对人员要求。离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作就不可能得到有效的开展。 3、考核激励问题 考核的目的是为了使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感。通过绩效考核，可以发现组织中存在的问题；能够 为员工加薪、晋升和奖励提供依据； 最重要的是可以 使员工认识到存在的不足，明确今后的努力方向，从而确保 员工工作努力方向与企业发展目标相一致。 因此，考核工作作为人力资源管理链条中一项重要的基础工作，如果缺乏有效的考核基础，人力资源管理体系中的职位晋升、薪酬调整、培训等工作的有效性会受到影响。 4、薪酬管理问题 薪酬制度不透明、信息不对称可能会造成员工不满意度的增加 。无论是否实行保密工资，工资制度应该要透明，并且能够严格执行，消除制度之外的随意化。 六、2006年人力资源管理工作的期望 随着房地产行业发展环境及国家宏观政策的变化，房地产企业日趋激烈的市场竞争除了表现在项目的竞争、公司实力的竞争等方面外，还表现在人才的竞争。“心聚则魂在，心离则魂散”（心即指员工，魂即指企业）就是一个很好的写照。 我们认为，企业的人力资源管理工作不应只是人力资源管理部门的工作，作为公司中高层管理人员，每一位身上都肩负着人力资源管理的重要职能。本人从事人力资源管理工作6年多以来，时常也在对人力资源管理工作不断反思，并总结如下9条，希望能与公司的每一位中