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职业生涯管理 本章学习目的 理解职业生涯管理的指导理论，掌握企业和员工在不同职业发展阶段职业生涯管理的内容和方法。 职业生涯管理 职业的定义： 职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获得合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求而从事的社会性工作。 职业生涯管理 职业的特性： 目的性：以获得报酬为目的 社会性：在特定的社会环境中 规范性：符合法律规范和社会道德 群体性：必须具有一定的从业人数 职业生涯管理 职业生涯的定义：职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。 职业生涯管理 职业生涯管理的定义：是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。 职业生涯管理的意义 对组织 可以对组织未来的人才需要进行预测和开发。 可以帮助企业留住优秀的员工。 可以使组织的人力资源得到开发。 对个人 可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和其他生活的关系。 可以实现自我价值的不断提升和超越。 职业生涯管理的基础理论 职业选择理论 帕森斯的 职业----人 匹配理论 佛隆的择业动机理论 霍兰德的职业性向理论 职业发展理论 施恩的职业锚理论 萨柏的终身职业生涯发展理论 帕森斯的 职业----人 匹配理论 择业的原则 清楚了解自己的能力、兴趣、局限等特征。 清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途等。 上述两个条件平衡。 匹配类型 条件匹配：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配。 特长匹配：某些专业需要一定的特长，人必须具备。 佛隆的择业动机理论 择业动机=f （职业效价，职业概率） 职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价 职业概率是择业者认为获得某项工作的可能性 择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及某个职业意向的大小。 佛隆的择业动机理论 职业效价 择业者的职业价值观 择业者对具体职业要素（如劳动条件、报酬、职业声望）的评估。 职业概率 某项职业的社会需求量； 择业者的竞争能力； 竞争激烈程度； 其他随机因素。 霍兰德的职业性向理论 职业性向理论的核心就是劳动者职业性向和职业类型的相互适应 实际型-研究型-艺术型-社会型-开拓型-常规型。 六边型上连线越短，两种类型的人和职业适应程度越高。 施恩的职业锚理论 职业锚指人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 职业锚是自身才干、动机和价值观的模式。 职业锚是进入职业生涯早期阶段后，在一定工作经验的基础上，由自身才干、动机、需要和价值观相融合，逐渐发展成一种职业自我观和长期稳定的职业定位。 施恩的职业锚理论 五种职业锚 技术或职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主型和创造型职业锚 安全和稳定型职业锚。 施恩的职业锚理论 职业锚理论内涵 产生于职业生涯早期阶段，以一定工作经验为基础。 强调个人自身才干、动机和价值观相互作用和整合。 不可能根据各种测试进行预测。 职业锚不是固定不变的。 萨柏的终身职业生涯发展理论 成长阶段： 0—14岁 任务:通过学校、家庭、朋友等重要人物的认同和相互作用，逐步建立自我概念和自我职业角色意识，并且把自我和职业角色联合起来。 萨柏的终身职业生涯发展理论 探索阶段 15—24岁 任务：更多了解和发展自我，在各类和各层次的学习活动中进行尝试性的职业生涯规划和职业生涯决策。 试探阶段 15-17岁 任务： 明确职业兴趣，发展职业价值观，对职业发展做出初步的判断和选择。 过渡阶段 17-21岁 任务：通过在劳动市场和专业培训学校的学习，根据实际调整自己的职业期望。 尝试阶段 21-24岁 任务：做好自己的职业规划，尽快适应工作环境。 萨柏的终身职业生涯发展理论 建立阶段： 25—44岁 任务:通过尝试确认前一阶段的觉得是否正确，如果正确就应该努力在这一领域发展。 适应阶段 25-30岁 任务：缩短适应期，尽快进入稳定的职业发展状态，以求职业的发展。 稳定阶段 30-44岁 任务：克服职业生涯中的中期危机，培养个体职业生涯的成就感和满足感。 萨柏的终身职业生涯发展理论 维持阶段 45—64岁 任务：维持职业领域已经取得的成绩和地位，维持家庭和工作的和谐关系，接受继续教育以面对技术和产业调整的挑战，探索适当的发展和晋升途径。 萨柏的终身职业生涯发展理论 衰退阶段 65岁—死亡 任务：接受新的角色，变成选择性的参与者然后再变成完全的观察者，维持自足的能力。 组织对个人的职业生涯管理 1-对员工进行分析与定位 2-帮助员工