NCX薪酬设计与福利管理.ppt

* 四、薪酬设计的原则和方法 6、确定工资标准化 ● 外部报酬水平调查（同行业、相关职位） ● 内部最低等级工资标准确定 ● 确定各等级工资标准——依据什么确定 * 6、确定工资标准化 ●影响薪酬的内因 四、薪酬设计的原则和方法 劳动 职务 能力 时间 年龄 工龄 工作危险性（环境） 盈利水平 薪酬政策 + * 6、确定工资标准化 ●影响薪酬的外因 四、薪酬设计的原则和方法 ?地区和行业通行的工资水平 ?劳动力市场供求状况 ?劳动力潜在替代物 ?生产的需求急迫程度 ?工会的力量 ?政治、法律、文化环境 ?生活费用和物价水平 * 6、确定工资标准化 ●依据什么确定工资 四、薪酬设计的原则和方法 公平理论 市场的压力 雇员管理的手段 工资政策/战略及薪资调查 工作评价与确定工资结构 薪资调查与工作评价之间的矛盾 薪酬成本的监控 全球化、地理区域与工资结构 * 7、薪酬调查 四、薪酬设计的原则和方法 ?应用及内容 ——应用： 直接根据市场价格确定工资 用于确定基准职位工资（指导其他职位） 福利方案的依据 参考附件七 * 7、薪酬调查 四、薪酬设计的原则和方法 ?应用及内容 ——内容：竞争对手支付的工资水平信息。 产品市场上的关键竞争对手 劳动力市场的关键竞争对手 哪些岗位？ 具有一定的代表性 工作的内容要有足够的相似性（相同的职务名称可能工作内容大相径庭） * 8、薪酬定位 四、薪酬设计的原则和方法 ? 薪酬设计的专用术语：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是说，假如有１００家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）. * 8、薪酬定位 四、薪酬设计的原则和方法 工 资 等 级 职务等级 75P 50P X公司目前工资曲线 25P * 8、薪酬定位 四、薪酬设计的原则和方法 不同类型的奖金设计 ——考评奖金：根据定期（如每月）考评结果发放 ——项目奖金：完成一项专项工作时发放项目奖金 ——年终奖：全年公司业绩情况发放该奖金 ——全勤奖：全勤的员工进行奖励 ——特别贡献奖：针对某件具体的事情，及时奖励 * 9、薪酬结构设计 四、薪酬设计的原则和方法 薪资结构的 决策领域 管理工具 员工薪资 比较的焦点 公平性感受 所产生的后果 薪资水平 市场 薪资调查 外部公平性 雇员向外部流动(高质量 员工的吸引和保留问题), 劳动力成本,雇员的态度 薪资(工作) 结构 工作评价 内部公平性 雇员的内部流动(晋升, 调配,工作轮换),雇员之 间的合作,雇员的态度 * 9、薪酬结构设计 四、薪酬设计的原则和方法 综合考虑三个方面的因素： A、职位等级，B、个人的技能和资历，C、个人绩效。 工资结构上相对应:职位工资、技能工资、绩效工资 ——职位工资：由职位等级决定，是决定工资高低的 主要因素（上限和下限） ——技能工资：体现在技能、经验、资源占有、工作 效率、历史贡献等方面存在差异 ——绩效工资：贡献度有差异（奖金） 案例：某建筑工程公司岗位技能工资结构表（附件五） * 10、薪酬体系的实施和修订 四、薪酬设计的原则和方法 员工对薪酬向来是既患寡又患不均，因而规范化 的公司都对薪酬的定期调整做了规定。 人力资源部对总体薪酬水平做出准确的预算 ——设计一套好的测算方法 及时的沟通、宣传或培训 ——世界上不存在绝对公平的薪酬方式 ——只存在员工是否满意的薪酬制度 人力资源部介绍公司的薪酬制定依据 ——员工座谈会 ——满意度调查 ——内部刊物 ——BBS论坛 * 1、薪酬控制●薪酬预算 ——从下而上法 ——从上而下法 ●薪酬衡量 ——薪酬平均率 ——增资幅度 五、薪酬的控制与调整 薪酬平均率计算公式： 薪酬平均率 = 实际平均薪酬 薪酬幅度的中间数 * 1、薪酬控制●控制成本 ——薪酬冻结 ——延缓提薪 ——延长工作时间 ——控制其他费用支出 五、薪酬的控制与调整 * 2、薪酬调整 ●奖励性调整 ●生活指数调整 ●效益调整 ●工龄调整 五、薪酬的控制与调整 * 3、薪酬管理中应注意的问题 ●薪酬水准低于市场水准 ●执薪不公平 ●人力资源配置不当，劳逸不均 ●管理层薪酬高于基层员工太多 ●考核不公，调薪不当 ●招待时拖延发薪 ●利润与奖励无关 五、薪酬的控制与调整 * 4、高级人才的薪酬管理● 股票期权的特征和作用● 股票期权的设计思路● 股票期权的运用  案例分析： ● 微软的股权分配（附件六）