GZW湖北金环薪酬制度改革方案汇报版.ppt

01-7-22 2001Suntime-Diversification 调查发现，公司员工对目前的薪酬制度意见较大,迫切希望改变现有的薪酬制度 调查同时显示，金环公司员工的薪酬观念发生了较大变化，为薪酬改革创造了有利条件 根据新华信经验，薪酬体系应分为两大系列，三个问题 目录 企业高管人员实行年薪制是国际通行惯例，是对企业高管人员进行激励约束的主要手段 确定金环公司高管人员的年薪标准应主要考虑以下因素 近年来国内企业高管人员年薪收入逐年增加，预计2003年高管人员平均年薪全国为20万元，湖北省为24万元 为比较金环公司在本地区的业绩和盈利能力，选取湖北省14家上市公司进行横向对比（01－02年增长率比较） 01－02年各样本企业四项指标对比情况如下 与14家样本企业99－02年间的平均增长率相比，金环高管人员平均年薪水平至少应与湖北省平均年薪水平一致 进而运用积点职务分析方法对各个高层管理岗位进行打分，以确定岗位的相对价值，从而得出岗位系数 根据新华信的经验，高管人员年薪主要由基本年薪和绩效年薪两部分组成，且绩效年薪一般是基本年薪的2倍 高管人员个人绩效年薪的确定方法 年薪支付 目录 目前金环公司的薪酬结构以岗位技能工资为主，由四部分组成 现行岗位工资差距过小，级别过少，难以发挥应有作用，应加以改进 现行技能工资并没有真正体现员工的技能，建议取消技能工资，建立以岗位工资为主的现代薪酬体系 现行司龄工资作用甚微，应予以改进 现行辅助工资主要包括各种奖金，在实践中存在着奖励力度小、平均主义、不能有效兑现等问题 其他工资部分：四险一金和职务津贴 其他工资部分：补贴和津贴 为确定非高管人员的薪酬，首先将全体员工进行分类 在确定金环公司职工薪酬时，应充分考虑薪酬的地区因素 根据武汉市2002年部分工种工资指导价位规定，最高工资（非高管人员）约是最低工资的15倍 根据以上分析，新华信为金环公司提供两套工资方案 根据工作性质不同，金环公司非高管人员薪酬体系包括计时工资、计件工资和效益工资三类，均由四部分组成 根据新华信经验，薪酬各组成部分在不同薪酬体系中所占比例各不相同 薪酬体系各组成部分之间具有一定的数量关系 计时工资岗位工资的确定 岗位工资是对员工所在岗位的岗位重要性、可替代程度、工作责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件所进行的综合评判，从而确定不同岗位之间的差别。 为提供足够的员工工资上升空间和职业发展空间，新华信建议将金环公司现有的15级岗位工资扩大为30级。岗位系数与工资级别相对应，共分为30个岗位级别。 方案一最低岗位工资（第30级）初步确定为230元/月（380×60%），则最高岗位工资（第1级）应为3450元/月（230×15）； 方案二最低岗位工资初步确定为280元/月（460×60%），则最高岗位工资应为4200元/月（280×15）； 考虑到岗位价值随岗位系数非线性变化，员工所处的级别越高，所承担的责任越大，工资差别也就越大。为此采用二次曲线拟合的方式来确定岗位工资。 由工资曲线可得到岗位级别与岗位系数和岗位工资的对应关系--方案一 由工资曲线可得到岗位级别与岗位系数和岗位工资的对应关系－－方案二 岗位工资计算注意事项 司龄工资确定 学历工资确定 计时工资制下绩效薪酬（奖金）确定方法 效益工资制下绩效薪酬(销售人员月度提成）确定方法 计件工资制下绩效薪酬（月度计件工资）确定方法 年度奖金确定办法 附加薪酬的确定 保险福利确定 试用期薪酬结构 工资特区 特别奖励措施 工资水平与企业人工成本测算 薪酬调整 工资支付 示例 示例 各岗位的岗位系数及岗位工资需经过岗位评估后确定。 方案一和方案二岗位工资表中的工资总额为该岗位系数所对应的全年岗位工资和基准绩效工资（月度、季度、年度)之和，按一年13个月计算（年度奖金为本人1个月工资）。 表中工资总额不含司龄工资、学历工资和各种附加工资以及保险福利。 销售系列员工的岗位工资确定办法： 通过岗位评估和个人考核确定该销售人员的岗位系数及所对应的岗位工资； 将所对应的岗位工资乘以三分之二，即得到该员工岗位工资。 计件生产操作系列员工的岗位工资确定办法： 通过岗位评估和个人考核确定该工人的岗位系数以及所对应的岗位工资； 将所对应的岗位工资乘以三分之一，即得到该工人岗位工资。 示例 司龄工资确定原则： 司龄从员工正式进入金环公司之日起计算，以年为单位； 司龄工资暂时确定为每满一年增加10元； 根据员工价值生命周期理论，司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加； 每年一月份开始计算司龄，司龄的计算采取四舍五入的方式。 司龄 金额 学历工资确定原则： 为吸引高素质、高水平的专业技术人员和管理人员，设置学历工资； 为鼓励公司员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，应在人力资源