BBG“薪酬管理”北大内部培训课件-职位工资体系.ppt

2、职位工资体系的设计流程 （3）工作评价的目的 身份的公开标识 确定工资等级提供依据 强化职业发展的合理决策 保持薪酬内部公平的主要工具 有助于设计高效、 精简、工作之间 保持适当距离的组织机构 有助于内部薪酬水平 与市场薪酬水平的比较 目的 2、职位工资体系的设计流程 （4）工作评价的理论基础 这里至少涉及两个理论：公平理论与资源依赖性理论。 ① 公平理论 工作评价是内部公平——过程公平与结果公平的需要。 从员工个人的角度来看，员工判断自己是否受到公平的 待遇不仅看分配的结果是否公平，他们还要分析报酬分配 决策制定的过程和步骤是否公平，即程序公平的问题。 从组织的角度考虑，组织希望通过工作评价，明确哪些是对组 织做出最大贡献的工作，并依据对组织做出贡献的相关因素确定 出工作的等级。 工作评价的理论假设是，在其它条件保持不变的情况下， 对技术、努力程度、承担责任、工作环境要求较高的工作比 在这四个纬度上要求低的工作更有价值。 2、职位工资体系的设计流程 ② 资源依赖性理论 资源依赖性理论认为，形成相同工作在 不同组织间价值差异的原因之一 被认为是不同组织对资源依赖的差异造成的。 在竞争中，不同组织采取的经营战略是不同的 由于经营战略的差异，不同组织获得成功依赖的 资源显然不同，这使得那些能够帮助组织获取 关键资源的工作在组织内部的价值与市场价值就会产生偏离。 2、职位工资体系的设计流程 Carpenter和Wade(2002)在对私营经济中的高管人员的薪酬研究中发现资源依赖性理论再次得到证实。 在营销和广告方 面花费巨大的 企业中，营销 职能更为关键 在资本密集型的企 业和高度多元化 的企业中，财务 职能更为关键 在关注产品创 新的企业中，研 究开发领域的高层 管理职位更为关键 国际职位对于很大 一部分销售收入 来自海外市场 的公司更为关键 2、职位工资体系的设计流程 2）工作评价中的几个关键要素 报酬因素 所谓报酬因素，是指一个组织认为在多种不同的工作中 都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现 以及组织目标的达成。 在工作评价中，报酬因素非常关键，定义报酬因素是工作评价的核心。 因为这种定义不仅决定了工作在工作等级中的相对位置，同时能使任职 者了解自己的工作对组织的贡献价值以及能够取得的相应回报。 2、职位工资体系的设计流程 基准（关键）工作 在工作评价中，要使组织内部的工作与外部劳动力市场中的工资等级联系起来，就要选取那些在劳动力市场中有确定的工资等级的工作，来建立内部劳动力市场工资水平与外部劳动力市场工资水平之间的联系。这样的工作就被称之为基准工作或关键工作。其他工作的工资水平确定则是依据组织将这些工作与基准工作比较以后估计得出的。 一般而言，寻找基准工作时，主要的判断标准是它们是否具有以下特征： 基准工作存在于被评价的工作范围之中。 基准工作包括了大量职位； 不同组织之间的基准工作包含相同的内容，而且工作内容是大家熟知的、相对稳定并被员工认可的； 被劳动力市场广泛用来确定工资水平； 组织间的基准工作是共同的，对雇佣方与被雇佣方而言都适于进行工资比较。 2、职位工资体系的设计流程 工作评价的人选。入选人必须符合以下特征： 工作评价人应该得到利益相关者的认可，并具有公正、诚实、细心、称职的品质特征 工作评价人必须熟悉被评价的工作 Click to add text Add text 1 Add text 2 Add text 3 Add text 4 Add text 5 工作评价人的来源应该包括管理层与普通员工，并对要评价的具体工作有整体的认识 工作评价人接受过关于工作评价的相关知识与技能的培训，并熟知组织工作评价的概念与目标 2、职位工资体系的设计流程 （1）排序法 （2）分类法 (3)因素计点法 3）工作评价的主要方法 （4）因素比较法 工作分析的方法 2、职位工资体系的设计流程 3）工作评价的主要方法 （1）排序法 适用类型: 小型组织； 工作类型不多，工作内容并不复杂的组织； 组织内部各部门的工作。 排序法的概念: 排序法根据总体上界定的工作的相对价值或者工作对于组织成功做出的贡献来将工作从高到低进行排列，最后确定工作在工作等级中的位置的一种方法。 2、职位工资体系的设计流程 （2）分类法（classification plans） 分类法是一种将各种工作按照事先确定的标准来比较各种工作，建立其工作价值类别（也叫等级），然后再将各种工作放入与之相匹配的工作类别（等级）之中的一种工作评价方法。 2、职位工资体系的设计流程 分类法的基本工作流程 步骤1：确定需要评价的工作。 步骤2：选择报酬因素。 步骤3：输入基准工作信息。 步骤4：评价基