LED股权激励机制探讨.ppt

内部股权激励机制探讨 主要内容 一、薪酬与股权，短期与长期 二、业务基础 三、员工报酬构成设计 四、方案实施后的效果 五、下一步工作计划 一、薪酬与股权，短期与长期 1.1员工薪酬组成：包含两个部分的内容，一是直接经济补偿,包括个人获得的工资、薪水、奖金及佣金形式的全部报酬;二是间接经济补偿, 指所有直接经济补偿之外的所有其它各种经济回报。薪酬作为一个企业组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报,是一个员工工作与责任的象征。薪酬的多少标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小,象征着员工的地位和荣誉； 直接薪酬是短期报酬； 间接薪酬是长期报酬，即让对公司由价值的持有人与企业发展同步地分享企业改革与发展的成果，已成全世界共识； 一、薪酬与股权，短期与长期 1.2薪酬的分类构成图 一、薪酬与股权，短期与长期 1.3股权激励定义：是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。 一、薪酬与股权，短期与长期 1.4 股权激励的意义： 统一股东和员工的奖励机会； 将管理层和其他员工的薪酬制度紧密结合，使公司所有员工的激励机制趋于统一； 鼓励广大员工向共同的目标前进 - 鼓励团队协作精神 激励机制处于“双赢” 状况 - 报酬与企业业绩直接挂钩； 实现经营者与企业所有者的利益趋同，激励高级管理人员与骨干员工面向未来； 二、业务基础 业务范围： 工程设计 目前状况： 约600万的注册资金，年销售收入2000万； 利润40%，即利润800万（已经去除成本，包括员工基本工资、绩效奖金、福利、特殊待遇） ； 三、股权设计 3.1 薪酬： 直接薪酬：基本工资（月薪）、绩效奖金、福利、特殊待遇； 间接薪酬：股权，为解决企业发展壮大，让员工分享公司发展成果，关键是设计内部股权分配； 三、股权设计 3.2 股权设计原则： 个人的长远利益和公司的长远利益相联系 个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合 根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出一定的成本，并承担一定的风险 除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题 三、股权构成设计 3.3 股权持有人： 出资人； 管理团队，主要有： 总经理（1位）； 副总经理（1位）； 总工（1位）； 各小组长等骨干员工（约30位）； 三、股权构成设计 3.4企业的股权分配建议： 投资人与管理团队共同持股，投资人保持控股； 出资人，60%； 总经理；5%； 副总经理；4%； 总工；3% ； 各小组长等骨干员工；28%； 说明：1、股权要以一定价格认购； 2、出资人根据企业发展情况，日后可以将60%股权其中的一部分再以一定的价格卖给公司后进骨干或有突出贡献员工。 3.5股权授予期 对于目前已在职的授予对象，其所在岗位所对应的股票权的授予期为2年，第一年授予50%，第二年如果认股权持有人继续在岗，并达到绩效要求，则再授予50%。 对于目前按照公司未来发展需要所预设岗位在方案设计中考虑的预留股，其授予期应相对延长，建议设为3年，但实际授予时间要根据该岗位人员具体的上岗时间而定，即从上岗之日算起，上岗当年年末授予30%，第二年末如岗位业绩达标授予30%，第三年末如岗位业绩达标再授予余下的40%。 如聘任后第二年或第三年业绩不达标，则分两种情况处理： 如不在该等岗位任职，则未授予部分认股权不在授予，该岗位对应的认股权自动转入预留，同时已授予部分未到期认股权也不得行权 如果继续在该等岗位任职，则未授予部分认股权依次顺延授予，已授予部分未到期认股权准予行权50%。 三、股权构成设计 三、股权构成设计 3.6按照发展型企业的年度分红比例建议： 投资人与管理团队共同协商，在预留好公司发展资金后（公司发展资金比例一般大于利润40%），结合股权进行分红； 四、方案实施后的效果 本方案实施后，目前在职的公司骨干员工除获得目前的正常年度工薪报酬外，还可获得以下利益： 年度分红，共享公司发展成果。 新进入公司的骨干员工除获得正常薪酬外，同样有机会获得上述认股权收益（只是时间有所延后），因此有利于吸引并留住人才。 风险： 与分红收益相比，员工可能的损失只是认股权的总值可能发生的因净资产减值带来的贬值风险，风险的存在有利于公司员工工作更加努力。 五、下一步工作计划 方案修改完善； 商谈确定具体量化数据（以上数据位建议数据）； 与员工签订股权相关协议； 谢 谢！ 请提宝贵意见！ * * * *