CQZ全球化企业的薪酬设计与管理策略.ppt

这一阶段的工作带有前瞻性和预测性，也就是说要考虑到薪酬计划的弹性，以使其适应未来环境的变化。 ※经济趋势 ※薪酬准则 ※雇用成本 ※全球薪酬选择 ※其它的要求 国际人力资源专业人员的工作是在设计阶段收集的信息的基础上进一步确定招募、雇佣、薪酬、激励、工资支付等操作。 具体做法是：在每一分支机构选择几家与公司有竞争关系的企业进行调查，然后在调查数据的基础上提出最佳的实践建议并完成对这每一个国家中这些职位的总体薪酬和福利计划的研究。 ※最低工资要求 ※如年休假等工作时间信息 ※标准周工作时间 ※试用期规定 ※加班限制和加班工资 公司同时也要详细了解雇用和解雇的法律法规，包括： ※通知期 ※解雇费 ※各国雇员申诉的权力 具体来说，公司为了设计有竞争力的福利计划应该了解以下的有关信息： ※社会保障分配和福利 ※医疗、死亡、疾病和伤残等法定福利 ※团体人身保险 ※生育工资、假期和儿童照顾 ※储蓄计划、利润分享、股票期权 ※食物、教育等其他福利以及交通补贴等 ※为区域流动人员和高级当地经理提供的驻外福利 设计有竞争力的福利和养老金计划 在福利设计的过程中我们同时必须牢记以下几个原则 （1）不同国家和地区的员工对福利的偏好不同； （2）不同类型的员工福利偏好也不同。如长期驻外人员、短期驻外人员、国际间往返人员虽然都是外派人员但由于工作方式的不同对福利的偏好存在明显的差异； （3）不同年龄的人员对福利的偏好不同。因此在设计师应充分考虑这些因素设计出有个性的福利计划。 提供养老金的公司同时还要审查养老金的频率、分布、资格、退休年龄、保留退休金的权力以及如何把企业养老金计划与强制性社会保障结合的信息。 设计有竞争力的福利和养老金计划 小组成员： 尤丁琦 范思聪 周静 陈玮 吴丹 张裕 曹婧 曹颢 付振华 TCL实行了裁员 TCL并购了 阿尔卡特 TCL通讯的薪酬成 本翻了一倍多 阿尔卡特正式退出 TA的经营与管理 TCL通讯共有员工7825人, 薪酬成本为1.75 亿港元;而到2004年底, TCL通讯共有员工8072人,薪酬成本达到3.62亿港元。 2004年4月, TCL并购了阿尔卡特的移动电话业务。阿尔卡特急于脱手手机业务, 目的是为了转嫁亏损和裁减多余的员工。 为了缩减人员开支,TCL实行了裁员。公司雇员为7176人,比2004年减少896人,总人力成本为2.3亿港元。 2005年5月17日,在香港上市的TCL通讯正式宣布TCL将以换股的形式收购阿尔卡特持有的合资公司TA的45%的股份。 恰当处理跨国企业员工的高薪酬福利水平是成功执行公司战略的重要保障。而中国企业对此往往认识不够, 仅根据已往经验来理解降低薪酬福利水平或裁员的难度, 从而不但没有造成了并购后受益于跨国企业的品牌反而伤害了自身品牌的结果, 最终对并购双方都造成了不好的影响。 本队将从薪酬设计与管理策略的角度去剖析如何做好全球化企业。而其中，主要是针对“全球化”企业的薪酬设计特色进行阐述。 对关键步骤进行强调，对其特色模型进行发散性思考。 从而探讨理解全球化企业的薪酬设计与管理策略。 1 2 3 4 导语 –开篇案例 –开篇解题 背景 –企业全球化 –全球化企业 三级报酬管理策略 –全球化薪酬战略 –外派等薪酬策略 薪酬设计步骤 什么叫做全球化？ 全球化是公司成长一个战略基地，当一个公司打破国家界限这个观念，思考怎么利用全球的资源和商机，增长战略的时候，这就是全球化。所以全球化是资源全球化利用。要充分利用商机和资源，能够更快速的增长，提高世界竞争能力，这一点是全球化的思路。 　 企业全球化是从两个方面进行： 一个是全球资源的利用 另一个是全球市场的开拓 根据以下三点，决定企业全球化是否成为全球化企业 第一公司发展速度 第二个愿意承受风险多高 第三个要自主掌控。 企业面临全球化带来的挑战，必须迎刃而上，从而掌握对资源的主动权。 做大做强，利用全球资源，全球经营，全球化企业就应运生！ 当公司将自己的业务从一个或是多个国家中某地域范围内的经营扩展为跨国界的经营，它的人力资源战略将会发生质的变化，从而也会对企业的薪酬战略产生重大的影响。 薪酬设计所面临的挑战 由于其经营地域的广阔性，必须设计出同时融合了全球战略和地区战略而且适合各地文化环境的薪酬计划。 薪酬设计背景 随着一个公司全球化的程度不断提高，它经营的业务事实上已经超越了国际的界限，因此，它必须建立三级报酬支付制度。 外派工作人员的 报酬支付策略 本土化的当地工作 人员的报酬制度 全球化薪酬战略 必须要避免仅仅局