CSD全面薪酬管理.ppt

* * * 市场薪酬数据分析-HRM-查询条件确认 * 市场薪酬数据分析-HRM-查询结果 表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。 注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。 * 市场薪酬数据分析-销售经理-职位匹配 * 市场薪酬数据分析-销售经理-查询条件确认 * 市场薪酬数据分析-销售经理-查询结果 表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。 注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。 * 市场薪酬数据分析-研发经理-职位匹配 * 市场薪酬数据分析-研发经理-查询条件确认 * 市场薪酬数据分析-研发经理-查询结果 表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。 注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。 * 示例 年收入（RMB/年,人） 工资级别 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 2 C职位 市场工资线 JV 各职位 薪酬现状 A职位 B职位 D职位 内部公平性分析 * 相关概念 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 * 工资区间值的确定 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 * 薪酬层级结构 * 目录 第二部分：薪酬体系设计 第四部分：典型薪酬策略 第三部分：薪酬调查和薪酬数据 第一部分：薪酬问题分析 * 薪酬层级结构的几种模式 1. 2. 3. * 薪酬评价要素的权重 市场 绩效 责任 行为 * 工资结构——为绩效 工资段（14级） 4000 2000 绩效评价 * 薪酬体系设计 基于绩效考核 结果的调薪 -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 * 薪酬体系设计 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E * 职业生涯发展阶梯 * 14~15级 12~13级 10~11级 9级 8级 四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 初级工程师 工 资 等 级 技 术 阶 梯 基于资格等级的薪酬体系 * 1、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 2、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 3、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？ 4、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？ 5、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 企业薪酬体系面临的挑战与策略 谢谢大家！ 张建国 Http:// * * * * * * * * * * 全面薪酬管理 　　　　　　　　　 * 有收获、有启发 有价值、愉快的半天…… 目标 * ChinaHR2005年回顾 认识一下我们 * 服务理念 为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。 以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。 深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。 愿景 　成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘及人力资源综合服务企业。 愿景理念 北京总部－国际大厦 竞争优势 产品服务 公司概况 * 中华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有11个分公司。覆盖全