IWS第七章 薪酬管理-the latest.ppt

安徽工业大学管理学院 * （一）员工福利的含义 员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。 在美国被称为fringe benefits，额外的利益 安徽工业大学管理学院 * （二）福利的类型 公共福利（法定福利：按法律规定的，由国家牵头进行的社会保障） 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 安徽工业大学管理学院 * （二）福利的类型 2.组织福利(法定外福利:企业根据自身经济负担能力和负担 必要性，或者通过劳资交涉而制定的福利。) 有偿假期 人寿保险 辞退金 退休计划 员工服务 安徽工业大学管理学院 * （三）自助福利 自助福利的概念 自助福利的理念 自助福利实施应遵循的原则 安徽工业大学管理学院 * 1.自助福利的概念 福利管理的新趋势 是对法定外福利的一种管理方式，允许员工将等值福利项目按不同方式自由组合和搭配,又称弹性福利计划 安徽工业大学管理学院 * 2、自助福利的理念 整体理念 客户理念 个性化理念 安徽工业大学管理学院 * 3、自助福利实施遵循的原则 组织应向每位员工提供公共福利。 根据员工的薪酬、年资等因素确定每位员工的福利限额及范围。 组织提供的员工福利与该员工应享受的福利范围不一致时，少于或多余的部分用现金平衡。 安徽工业大学管理学院 * 日本某企业的福利制度： 进公司时：一般有宿舍，没有的则可向公司租用一室一厅 结婚：礼金7万，公休5天，给住房补贴。 孩子出生：礼金3万，最少24万的出生费用，假期（保姆津贴） 女子员工：哺乳假期到孩子一岁为止，不给工资但帮助负担个人的社会保险金， 子女入学，给礼金， 买房子：公司负担利息的1/2。 退休：有企业年金（可拿15年） 60-69岁之间，一次住院3个月内的每个月10万日元补贴。 医疗保健：在公司诊所，1年2次定期体检，配偶者自己负担1千日圆。 家庭成员住院时给补贴，慰问。住房遇灾害时，也给予慰问金。 安徽工业大学管理学院 * 六、薪酬管理的最新发展动态 1、以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行 是一种以个人技术、知识和能力为基础的薪酬模式，与传统的以职位为基础的薪酬模式不同，强调员工的个人能力，而且，只有确定员工达到能力标准时，才能对其提供薪酬。 安徽工业大学管理学院 * 六、薪酬管理的最新发展动态 2、宽带薪酬 1）定义：宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带指工资浮动范围比较大。与之对应的则是“窄带薪酬”管理模式，即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 安徽工业大学管理学院 * 六、 薪酬管理的最新发展动态 2、宽带薪酬 传统的工资设计基本上与职位成同级对应关系，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级,员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这样的薪酬体系不利于激励员工在工作中做出突出贡献。 宽带薪酬体系下,员工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。即使被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。并且随着能力的提高和贡献的增加，员工可以进行横向流动或纵向晋升。 安徽工业大学管理学院 * 六、薪酬管理的最新发展动态 2、宽带薪酬 2)传统薪酬结构 的缺陷与彼得原理 1.等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。 2.级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大. 3.级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。 安徽工业大学管理学院 * 六、薪酬管理的最新发展动态 2)传统薪酬结构 的缺陷与彼得原理 4.无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。 5.与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。 安徽工业大学管理学院 * 六、薪酬管理的最新发展动态 2)传统薪酬结构 的缺陷与彼得原理 著名管理学家劳伦斯?彼得在其 1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得