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XX化工有限公司绩效考核方案 第一章 总则 1.1考核目的 （1）激励员工 绩效考核不是为了惩罚不合格的员工，而是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效的员工。 （2）引导员工 通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。 （3）公平竞争 为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。 （4）沟通协作 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。 1.2考核原则 公司绩效考核将以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、全面的八字原则。即： ●不以个人好恶为据——公正性原则； ●评价人不脱离事实——客观性原则； ●不以不合理的工作要求，作为被评人评价的标准——公平性原则； ●不以被评人的一日之过，而忽视其九日之功——全面性原则。 1.3考核的用途 （1）了解员工对的业绩贡献。 2）为员工的薪酬决策提供依据。 3）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4)了解员工对培训工作的需要。 5)为人力资源规划提供基础信息。 A B C D E 10% 15% 60% 10% 5% 个人业绩考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 A B C D E 比例 10% 15% 60% 10% 5% 考核的结果应用于员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。 （1）职位晋升 年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象。 （2）年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。 （3）薪资晋升 一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档。 高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。 （4）薪资降档 一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。 年度考核等级为E或连续两年考核为D的薪资降一档。 （5）教育培训 根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。 2.7 新入职员工、调岗员工的考核 新入职员工在试用（见习）期内，考核结果不应用于本制度中关于考核结果的应用范围，只应用于转正、定薪的范围；对调岗员工按新旧岗位分别进行考核。 2.8 部门考核 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。 2.9 指标说明 （1）《直接上级绩效考核评分表》（见附表） 《直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核初期，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，综合部备案。 ●在考核期间出现的重要任务变化的，必须重新协商并填写指标和权重，综合部重新备案。其他指标及权重参照被考核人职位说明书填写。 ●完成情况由被考核人在季度、年末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。 （2）单项指标考核评分标准 ●考核人在对被考核人评分时必须参照对应的职务说明书中考核指标描述部分进行评分； 考核评分为A、B、C、D、E级，每级定义如下： (A) 定性指标 （如表2-6所示） 表2-6定性指标定义与考核等级对应关系 等级 A B C D E 定义 超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果 完成任务，达到预定的工作效果 基本完成任务，接近预定的工作效果 未完成任务，但接近预定的工作效果 远未完成任务，未达到预定的工作效果 (B) 定量指标分为两类（如表2-7、2-8所示） a、质量类指标（如产品合格率、采购合格率、回款率、全年有无重大安全事故等） 表2-7 质量类指标定义与考核等级对应关系 等级 A B C D E 定义 超出预定的指标量； 达到预定的指标量 达到预定指标量90%以上 达到预定指标量的70%-90% 达到预定指标量的70%以下 b、其他类指标（市场占有率等） 表2-8 其他类指标定义与考核等级对应关系 等级 A B C D E 定义 超出预定的指标量 达到预定的指标 完成预定指标量的90%以上 完成预定指标量的70%--90% 完成预定指标量的70%以下 ●有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效考核为E； ●考核评分表汇总到综合部后，由综合部根据各个指标的权重和评分情况折算出各指标的得分