中高层管理人员绩效考核方案.docVIP

中高层管理人员绩效考核方案 总则 目的 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。 考核对象 总经理、副总经理 各部门经理、副经理 考核责任 公司对中高层管理者史辛述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最做述职报告。 考核周期 对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。 考核内容及程序 考核内容 由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对种草层管理者的考评辞去述职的形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目： 基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况； 绩效改善的情况； 工作创新的情况。 考核程序 每一次考核期期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本部门的策略重点策略执行方式、关键业绩和指标标准（或指标达成状况描述）以及管理改进计划； 中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定； 当被考核者与直接上级对此达成共识后，有被考核者将确认的内容填入《中高层管理者述职表》中计划栏内； 在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。 考核期末，被考核者划拨给工作目标完成情况计入《中高层管理者述职表》中的“计划完成情况”栏，同时，被考核者需将其他应当由本人填写的部分填写完毕； 被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关热源参加的小组会议方式进行，有考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者作出评价，核计得分，并确定等级； 最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 考核结果及运用 考核等级 考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示： 考核等级与考核分数的对应关系 考核等级 A B C D E 考核分数 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 考核比例的控制 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示： 考核等级的强制分布比例 考核等级 A B C D E 分布比例 15% 30% 35% 15% 5% 注：当A、B考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中A、B考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。 各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核结果，具体影响如下表所示： 各部门负责人考核结果对部门人员成绩的影响程度 部门所属员工考核成绩分布 A B C D E 部门负责人考核成绩 A 30% 35% 20% 15% B 20% 30% 30% 15% 5% C 10% 25% 35% 20% 10% D 5% 15% 30% 35% 15% E 10% 155 50% 25% 任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制，一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。 年终考核 中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级； 中高层管理者连续两年年终评级为D级或E级的，视同不称职处理。 考核结果运用 考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。 附表《中高层管理人员述职表》中高层管理人员述职表 姓名 部门 职位 考核层次 考核期 经营重点和关键业绩指标（60%） 序号 经营重点 关键业绩指标及考核标准 权重 达成情况 达成情况 被考核者自述 得分 述职评价委员会评价 得分 计划调整 日常工作完成情况 有 关 说 明 经营重点和行动方案（20%） 序号 经营重点 行动方案 负责人 规划完成情况 方案完成日期 信息反馈 续表 绩效改进和工作创新（20%） 自我总结 考评者评语及下期工作期望 业 绩 改 进10% 评语： 期望： 工 作 创 新10% 评语： 期望： 考核得分