HPWS高绩效工作系统.pptVIP

高绩效工作系统的由来 上世纪80年代末，美国企业面临越来越加 剧的竞争环境，导致企业思考如何增强其 内部竞争力 先从实践领域开始，ASTD是较早的推广者 较早的实践企业取得良好效果 – 高露洁，NUMMI，科宁玻璃，施乐公司 早期实践 高露洁 – 改变工作流程：灌装，包装等加工过程的一体化 – 不同团队对生产的开始和结束负责 NUMMI：New United Motor Manufacturing – GM和丰田共同构建 – 使用精益生产和高技能团队 – 生产力大大高于GM的其他工厂 各种概念界定 Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的 各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。 Edwards和Wright(2001)认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增 加满意感和承诺度。这种态度会不断影响 到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。 Huselid、Jackson 和Schuler (1997) 认为,高绩效工作系 统是“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略 目标的一系列政策和活动”。 Snell等认为，HPWS是“一种特定的人力资源措施、工作结构和流程的整合，使员工的知识、技能、承诺和灵活 性极大化”，“是由许多彼此相关且互补的部份所组成的， 以达到组织每个大大小小的目标”。 概念结构图 HPWS系统的构建过程： ? 引入变革意识 ? 明确战略目标 ? 沟通系统 ? 组织设计和再设计 ? 计划实施变革 ? 实施变革过程 ? 监控评估过程 ? 持续组织更新 翻译 施行高绩效战略意味着组织试图通过充分调动组织内“人”的因素来获取竞争优势，而这一行为的根本目的还是为了支持组织的整体战略目标。而上述目标则可通过推行高绩效人力资源管理系统（HPWS）来实现，在本章中笔者将详述这一系统。贝克等人在2001年的文献中指出此种系统致力于“让HR和其他行政主管以一种‘高绩效’的视角将人力资源管理体系视为提升组织战略的嵌入式系统。”正如纳德勒在1989年评论道的那样，组织引入这一系统是为了提升组织现状，改善组织的财务、运营状况。 “高绩效工作系统”这一概念有时也被称为“高绩效工作实践”(Sung and Ashton, 2005）。Thompson和Heron在2005年的一篇文献中这样评价道“高绩效工作组织的投入因素是员工的技术和能力——通过合理的工作设计而使员工们致力于解决具体问题，并辅之以合理的激励从而使员工更加自由的在组织中施展自己的才华。”正如本文第四章中介绍的那样，在具体实践中“高绩效”“高承诺”“高参与”这三个概念有很多共同之处。Sung 和 Ashton认为： 在一些案例中，高绩效工作实践也被称为“高承诺工作实践”(Walton, 1985）或“高参与工作管理系统”（Lawler, 1986）。而近期的文献中这些概念也常常以“高绩效组织（Lawler et al 1998; Ashton and Sung, 2002）”和“高承诺工作实践（Wood et al, 2001）”的方式出现。这些概念实际上指向了差不多的现象，但如此繁多的概念标签只会使读者一头雾水。 对“高绩效工作系统”的定义 Appelbaum等人在2000年指出，高绩效工作系统这一概念包含着深化员工参与、提升员工技能和内在动力等因素。而阿米蒂奇和基布尔·艾伦则在2007年指出高绩效工作实践的核心环节是人事管理，他们还定义了三个具体主题以更好的支撑上述概念： 1、一种开放、创新且体现以人为本、兼容并包的组织文化，组织中的一切决定都是经过共同参与、广泛协商而做出的。 2、通过教育和培训，以及创造体现信任、包容、灵活原则的工作氛围来进行人力资本投资。 3、此系统的绩效可通过各类标杆法、具体目标的实现以及工艺流程的创新体现出来。 Sung 和 Ashton在2005年对这一概念的定义中提出了涵盖三大板块的35项具体实践流程，这三大板块分别是：员工高参与度实践板块、人力资源实践板块、奖励—员工承诺板块（作者把上述三者并称为一个工作簇）。 高绩效工作系统的特点 Becker 和 Huselid在1998年的文献中对高绩效工作系统进行了如下描述——（这是一种）内部统一、连贯的人力资源管理体系，其战略重点放在解决具体问题和落实企业竞争力上。这两位学者对该系统如是评价道“（HPWS是）基本知识资产获取、激励、发展的关键，是组织保持竞争优势的源泉。”而其做出这一评价的原因如下： 该系统与体现组织胜任力模型的选拔、晋升实践息息相关 该系统为组织战略的实施提供及时、有效的子战略