【人力资源管理】--二级.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 国家职业资格二级 论文题目:苏州万丰广告装饰工程有限公司基 于关键业绩指标的绩效管理研究 姓 名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位: 苏州万丰广告装饰工程有限公司基于关键业绩指标的绩效管理研究 姓名： 单位： 摘要：关键绩效指标是绩效管理的一种新的管理模式也是绩效考评的一种新方法，能够促进企业员工的生产积极性、主动性及创造性，激励员工，用以达到企业完成本度时期的企业战略目标的目的。本文就苏州万丰广告装饰工程有限公司基于ＫＰＩ的绩效管理中关于绩效管理需要ＫＰＩ的公正性，考核的公正性；ＫＰＩ的可行性，考核的可操作性；ＫＰＩ的平衡性，考核的合理性观点来阐述个人看法及意见。 前言 １、关键绩效指标简称为KPI,亦即英文KEY PERFORMANCE INDICATOR的缩写.作为一个相对独立的术语,可以将其理解为一种考评的新方法或者说是一种绩效管理的新模式。一个完整的绩效管理是由绩效计划到绩效的考评，到绩效的分析，到绩效的沟通，到绩效的改进，全面、系列的组成。绩效管理的目的就是为了达到公司预期的发展战略目标。ＫＰＩ正是实现绩效管理目标的核心。ＫＰＩ是在众多的绩效指标中居于核心部分及或中心部分，可以制约或影响其它考核标准的指标。因而公司制定ＫＰＩ是企业的战略目标，落实到个员工工作绩效目标的确保企业战略目标的按员工的绩效目标对员工进行指导和监督，以保证员工绩效目标的 公司绩效管理现状与分析 业务部的业绩可直接体现一个企业经济的发展，因此有限公司对业务部门的绩效管理尤为重视。在此本文以公司业务部门基于业绩指标的绩效管理为例。 １　公司业绩指标现状与分析 1）2003年9-11月份业务部门的统计（表一） 时间 2003年 业绩情况（万元） 销售成本（万元） 货款回收（万元） 业绩指标 实际业绩 完成率% 预计投入 预计成本率 % 实际投入 实际成本率 % 预计回款 实际回款 回款率 % 9月 100 141 141 15 15 31．2 22．12 85 35．2 41．41 10月 130 118 90．76 19．5 15 37 31．36 110 30．5 27．72 11月 100 192 192 15 15 52．3 27．23 85 42．7 50．24 2）各项指标计算公式（表二） 指标 公式 业绩完成率 实际业绩/业绩指标X100% 预计成本率 预计成本投入/业绩指标X100% 实际成本率 实际成本投入/实际业绩X100% 回款率 实际回款/预计回款X100% 3）业绩考核指标=指标完成率 4）从表中不难看出业绩指标的变化性、实际业绩同业绩指标的差距。在广告业供小于求的疯狂时代，不怕没活做，有活就怕来不及做。因而本着不管黑猫白猫，拿了越多老鼠就是好猫的原则，公司尽一切可能抢占市场份额。公司根据部门或员工上一个考核期限内的业绩做为参考，制定下一个考核期业绩指标。考核期末，公司依此业绩指标对部门和员工进行考核。这种适合广告业发展初期情况的策略，一度为公司带来了丰厚的回报。但是这样制定的业绩考核指标同企业的发展目标毫无瓜葛，随着市场的成熟、规范，这样的业绩指标在绩效管理的实际操作中产生以下几点问题： 业绩指标的订制随波逐流，盲目行进，根本不和公司的发展目标结合。业绩指标的制定没有准则，高低不平、指标不一，不切合实际，不能和公司的实际需求相适应。 上有政策，下有对策。部门或员工都根据业绩指标控制业务开展，将业绩控制在最有利于自己获得最多利润的层度。出现了当期业绩指标完成，期内可再完成的业务挪到下一个考核期内，以备完成下一个考核期业绩指标的现象。 公司对业绩指标的制定依据，并没有同公司的发展目标结合，只是顾及了眼前的利益，对长期利益无法控制。 2　苏州万丰广告装饰工程有限公司基于业绩指标的绩效管理现状与分析 1）苏州万丰广告装饰工程有限公司绩效奖金分配方式 当指标完成率≥60%时,可以参加绩效奖金的分配 成本及回款不纳入绩效奖金的考核中 实际业绩X5%X（指标完成率-60%）=绩效奖金 2）由业绩同薪酬挂钩的绩效管理方式来看业绩指标: 分配没有将员工和公司的利益挂钩。只要我做的多，我就拿的多。至于业务成本、业务回款率，和奖金无关也就和员工无关，和部门无关。将员工和公司的共存关系一刀切开，鱼水分离，其最终趋势是死亡。 分配的绝对性和能力的不匹配。对业绩的考核的量化，使得业绩的分配非常有据可寻，有据可依。同样也是只要我做的多，我就拿的多。对于市场的区域差异及市场风险等客观因素未有顾及。在人类的观念上都会有能者多劳的