薪酬体系设计教程_精品.docVIP

薪酬体系设计教程 一、薪酬取决于什么？ 员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。 二、薪酬的基本形式？ 基本工资 奖金 津贴、补贴 福利 保险 股权 股票期权 基本工资的基本形式 计件工资 计时工资 技能挂钩工资 业绩挂钩工资 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资 内在报酬与外在报酬 外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级的评价。 内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 业绩挂钩工资 业绩工资的成功实施必须满足以下条件： A为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异 ； B工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离 ； C业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩 ； D评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； E组织文化支持业绩挂钩体系 ； F报酬水平既有竞争性，又不失公公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验 ； G经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明， 同时要应对困难决策问题 。 为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩的工资体系 业绩挂钩工资结构图： 技能挂钩工资 工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历 能实现企业与员工的双赢： 企业：能达成高质量的产品与服务 员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。 三、各类工资的特征 特征类型 分配原则 特点 常见形式 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期绩效决定工资 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 计件工资制、销售提成制 激励政策明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作 技能工资制 根据工作能力确定工资 因人而异、技高薪提 八级工资制 鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设 工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣 年功工资制 根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资 工龄与工资同步增长 日本式年功工资制 能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度 论资排辈不利调动积极性 职务工资制 根据与职务相关的有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年薪制 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励涉及面受职务多少限制 结构工资 综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资 有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资 岗位技能工资制 综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用 设计和管理都比较麻烦 四、人员有效激励 激励相容 激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目 标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足 。 薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来： 双因素理论： 激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。 保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。 两类因素也有若干重叠现象。 五、制定薪酬体系应遵循的原则 公平原则 激励原则 市场原则 六、设计薪酬体系应实现的目标 和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观； 同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况； 与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才； 增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气； 能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才； 提高、增强员工的工作满意度。 七、设计薪酬体系应考虑的因素 企业的特征 企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的 公司的经营政策和目标 欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平 财务及成本上的考虑 公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素 行政上的考虑 公司行政支持的服务能力 管理上的考虑 公司对薪酬的管理能力 其他因素的考虑 公司的文化