医院绩效工资分配方案3.docVIP

医院绩效补助分配方案 （2011.2.1——2011.3.31试行） 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。 指导思想：医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 ：1、以科室或医疗组为基本核算单元；2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩； 一： 绩效补助范围： ①效益绩效分配原则 ：原则上科室业绩绩效的2/3由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配或经审批的科室分配方法进行分配，1/3为科室绩效由科室负责人根据科室有关控制指标数进行二次分配。科室可分配绩效为科室业绩绩效减去科室及科室个人末完成有关控制指标数。科室月业绩绩效为科室个人月业绩绩效的和。 ②医院核算单位：医师办、妇产科、护理部、骨伤科、公卫科、放射科、检验科、防疫科、B超室、心电图、药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 ③为保证各项数字的准确及时，每月10日前由阵新华负责收集各科室或科室个人上一月业绩绩效并将分配表和原始票据上报医院业绩审核小组审核，各科室人员必须配合工作，逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。审核后再将各科室业绩绩效汇总上报医院负责人审核，审核后交报账员处统计，将科室可分配绩效发回科主任分配，各科主任须在13日前将科室个人绩效分配表上交。 二： 个人绩效补助核算办法 收入科室个人业绩计算办法：由于除药品其它收入与工作量其本成正比。收入科室个人绩效=工作量*绩效比。 住院医师个人临床业务收入计算比=100%+（非药品收入/其总收入—50%或40%）；当40%≤非药品收入/其总收入≤50%时业务收入计算比为100%。后面类推；门诊医师个人临床业务收入计算比=100%+（非药品收入/其总收入—45%或35%）；妇产科医师个人临床业务收入计算比=100%+（非药品收入/其总收入—55%或45%）。 医师、护理部、公卫科、防疫科、药房个人绩效计算比=3%；医技科个人绩效计算比=4%；收费室=0.13%。 医师个人月总业绩绩效=［（其该月非药品收入*90%+中药收入的20%+西药收入*15%）*其临床业务收入计算比 +参与公卫收入］*3%，放射科、B超室、心电图、检验科个人月业绩绩效=（其科室个人实际收入+其公卫收入）*4%。护理部月绩效=［（医师非药品收入—医师医技检查收入）*90%+参与公卫收入+参与防疫及其它收入］*3%。公卫科月业绩绩效=（公卫平均月收入—其它科室人员该月参与公卫收入）*3%。药房月绩效=［（药品收入+防疫收入+药房其它相关收入）］*20%*3%。收费室月业绩绩效=收费室收入*0.13%。防疫科人员月总绩效=（防疫药品纯收入+接种收入+相关收入）*3%（防疫人员占1/3；接种时登记人员1/3；接种护士占1/3），发现一例结核病人参于相关科室相关人员并完成其相应工作每人加300元业务，发现一名传染病人参于相关科室相关人员并完成其相应工作每人加100元业务。发现一名肠道病人参于相关科室相关人员并完成其相应工作每人加100元业务。非收入科室人员个人绩效奖=收入科室平均奖*1.0。护理部、公卫科、药房、收费室个人绩效应与考勤挂钩。 三： 院领导绩效发放办法：院长绩效为平均绩效的1.3倍，副院长为平均绩效的1.2倍，科主任为平均绩效的1.1倍。若院领导个人绩效超过院领导绩效以个人绩效发放。若院领导个人绩效少于院领导绩效由医院补发。 四：　 扣发、停发绩效工资的规定 1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚50元，扣罚当事人一个月绩效工资并视情节按有关规定另行处罚。 2、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的1/2或修理费的1/2赔偿。 3、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外医院管辖范围内从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。 4、个人私自收取现金经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款（医师收费应一天内上交）。 5、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费，经举报查实后，扣责任人相