人力资源管理研究：基于战略的企业薪酬管理.pptVIP

基于战略的企业薪酬管理 主要内容 一、薪酬管理面临问题 二、薪酬的概念及其构成 三、薪酬体系设计 四、新经济时代薪酬体系设计面临 的挑战与对策 一、薪酬管理中要解决的几个问题 1、如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强并促进员工核心专长与技能的培养？ 2、如何通过薪酬政策来培育开发核心人才队伍？促进员工的核心专长与技能的培养和开发？ 3、如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？ 一、薪酬管理中要解决的几个问题 4、新经济时代的薪酬策略具有哪些特点？ 5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？ 6、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整关系？ 7、薪酬沟通的重要性，如何进行薪酬沟通？ 8、如何处理薪酬管理中的税收问题？ 二 、薪酬概念及其构成 1、薪酬的概念 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 ——乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 著，董克用等译：《薪酬管理》（第六版） 雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。 ——约瑟夫.J.马尔托奇奥著，周眉译：《战略薪酬》（第二版） 我们的定义：企业向员工的提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 二、薪酬概念及其构成 2、薪酬的构成 总体薪酬的概念：不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分。 二、薪酬概念及其构成 3、薪酬与战略的联系：企业战略影响着薪酬水平和薪酬结构。基于战略与竞争的薪酬设计要求开发与企业战略相适应的薪酬系统。（薪酬设计中介绍） 4、薪酬管理是人力资源管理重要的组成部分，属于价值分配环节，也是员工激励的重要组成部分。 三、薪酬体系设计 薪酬设计原理 内部一致性 外部竞争性 激励性 管理的可行性 1、基于战略的薪酬设计 2、以职位为基础的工资体系设计 以职位为基础的工资体系的假设前提： 员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。 每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价。 组织采用一种严格的金字塔型的模式。 以职位为基础的工资体系设计的流程 2、以任职者为基础的工资体系设计 优点： 更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或者能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能。 打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。 在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。 2、以任职者为基础的工资体系设计 缺点： 能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值 能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性 它往往仅仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不十分适用 它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜 （1）知识工资和技能工资体系的设计 概念： 知识工资是根据员工所拥有的与工作相关的知识而决定员工报酬的工资方案 技能工资方案则是根据员工所掌握的与工作相关的技能而决定员工报酬的工资方案 这两种方案在操作方法上都是基本一致，所以一般用“技能工资”来代指这两种工资方案 区别： 前者主要针对白领的专业人员（他们主要依靠自己拥有的专业知识来创造价值） 后者主要针对操作性的技术工人（他们主要依靠自己的技能来创造价值） （2）以素质为基础的工资体系设计 （2）以素质为基础的工资体系设计 开发分层分类的素质模型： 要界定企业各层各类人员所通用的核心素质，即哪些素质是支撑企业的战略和成功关键，而全体员工都必须具备的素质特征。 企业要在划分职位簇的基础上，针对每个职位簇的工作内容和成功关键，提炼出适用于每个职位簇的个性化素质。 将通用素质和每个职位簇需要的个性化素质相结合，就得到了企业的分