薪酬管理_完整版.docVIP

第八章 薪酬管理 学习目标 学完本章之后,你应该能够: 1、了解薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则； 2、掌握薪酬水平和薪酬结构的确定方法； 3、掌握薪酬等级制度的基本构成； 4、掌握福利的主要类型及福利管理中的成本核算。 【开篇案例】 古井公司薪酬制度改革方案 古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。 一、薪酬分配的“三个原则” 1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。 2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。 3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。 二、薪酬分配“两个系列” 所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。 三、薪酬分配的“四个层次” 所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。 四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。 ?“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井大业的前进。 ——资料来源：中国人力资源网，2006-5-5 薪酬管理是人力资源管理的关键环节之一。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。古井公司的薪酬管理制度改革就是在适应企业战略的需求，实现提高公司整体绩效的战略目的。在现代人力资源管理中，薪酬不仅具有一些简单和传统的功能，而且被赋予了很多全新的内涵，薪酬管理如何与组织发展和人力资源战略紧密结合在一起，成为组织战略实现的重要工具？本章将围绕这一问题进行薪酬管理的实质、功能、内容及管理过程中的薪酬方案设计与薪酬福利制度选择等方面的探讨。 第一节 薪酬概述 一、薪酬及其实质 目前，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的领域，因而不同的人对薪酬的理解和认识往往存在着较大的差异。国际劳工组织《1949年保护工资条约》中将工资定义为：“工资”一词系指不论名目或计算方式如何，由雇主为受雇者已完成和将要完成的工作及已提供或将要提供的服务，凭书面或口头雇佣合同支付的薪金和收入，所支付的薪金和收入可以货币结算并由协议或国家法律或条款予以确定。这里的“工资”系狭义的“工资”概念，主要是指基本工资或标准工资。现实中，广义的“工资”就是我们所指的“薪酬”，也就是指直接物质回报的部分，是企业对员工所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为：不同的国家对薪酬的概念认识往往不同。社会、股东、管理者和雇员等不同利益群体从自身的利益角度出发对薪酬的概念界定也往往存在着较大的差异。社会的观点从不同国家与同一国家内部两个方面认为不同的国家与同一国家的不同性别对薪酬概念的理解存在着差异；股东的观点认为管理人员的薪酬关系到大家的利益