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薪酬制度与管理复习题及部分参考答案 一、名词解释（每小题5分，共20分） 1、薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。 2、薪酬是一个综合性的范畴，包括直接以现金支付的工资以及间接以福利等形式支付的报酬。通常包括以下内容：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬。目前，国际通行的薪酬体系主要有：技能/能力薪酬体系、职位/岗位薪酬体系、绩效薪酬体系。 3、成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。 4.薪酬平均率指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高。 5、一定区域和时间内劳动者平均薪酬的高低程度。 6、最高等级的薪酬与最低等级的薪酬相差的程度。 7、包括规模分布和功能分布。前者是指在各阶层或群体中薪酬所得者的规模与其所得薪酬规模之间的分布状况；后者是指在各种要素报酬中，要素来源规模与其所得报酬规模（或份额）之间的分布状况。 8、相邻两个等级之间薪酬相差的幅度。 9、 10、 11、基尼系数也称基尼集中率，它是以一个数值来反映薪酬差别的总水平。因科拉多·基尼首先提出而命名。用基尼系数来测度薪酬差别的方法是直接利用薪酬收入接受者（劳动者群体）的相对比重与其所得薪酬收入的相对比重来计算。在几何图形上，它表现为一条洛伦兹曲线与绝对平均线所包围的面积同45o线与90o线所包围的面积的比值。 12、 13、组织将原来十几甚至二十几、 三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动幅度拉大。 14、按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。 15、员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。 16、也称为工作分析或职务分析。是指采用一定的技术方法，全面调查和分析组织中各种职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质和特征作出描述，对担任各种职位所需具备的资格条件作出说明。 五、论述题 （一）1、职能型文化中的薪酬制度。（4分） （1）职能型文化所依托的战略环境稳定，组织内部各部门之间的业务独立性强，企业规模小或中等，且坚持效率导向和技术专业化。（1分）所以它所需要的薪酬体系必须能够达到以下几个方面要求：有利于专业技术水平的发挥；有利于提高工作效率；有利于维护雇员稳定；认可在不同工作和不同责任之间存在的价值差距。 （1分） （2）在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很窄，应用条件很严格。（1分）在基本薪酬制度中，多采用以职务为基础或以技术等级为基础的等级薪酬制度，薪酬等级很多，等级之间的交叉程度低。员工薪酬水平的增长需以职务的晋升或技术等级的提高为条件。（1分） 2、流程型文化中的薪酬战略。（4分） 流程型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：（1）有利于促进雇员技能的多样化；（2）有利于信息技术的充分应用；（3）有利于将组织构件由职能部门改变为工作流；（4）有利于采用流程小组和专案员制度。（2分） 为了满足以上要求，企业的薪酬制度应突出如下特性：（1）将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来；（2）尽可能采用团队薪酬制度；（3）团队绩效是设计奖励制度的主要因素。（2分） 3、时效型文化中的薪酬战略。（4分） 时效型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：有利于组织采用多种灵活的雇工方式，支持远程上班制度；有利于团队作业方式的应用；有利于雇员学习能力的提高。（2分） 组织的薪酬制度设计应考虑的因素：如何解决远程上班制度对最大工时限制制度、最低工资保障制度、社会保险制度的冲击；更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度；以可比工作价值为依据来确定雇员的薪酬水平；劳动合同的不确定性和不完善性特征进一步被强化。长期固定的条款将减少，弹性条款更具实用性。 （2分） 4、网络型文化中的薪酬战略。（4分） 网络型文化中的薪酬战略具有如下特点： （1）设计基于“利润合约”的薪酬制度。在网络制组织中，传统隶属某一职能范围的个人和群体逐渐被自律性高的项目小组所取代。它们利用企业的资本、设备、人员和信息来完成他们自己的任务。网络制组织通过设立“企业内资金”、“利润合约”、“企业内倒闭”等制度将优秀人才组成独立、自主、有活力的小组