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激励理论与应用 3.1 马斯洛的需要层次理论 3.1.1 五大需要层次 马斯洛认为，可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要排列的层次结构如图所示，它们是有序地纵向排列，依次被满足。 3.1.2 需要层次理论小结 3.1.3 需要层次理论对管理的意义 3.2 成就需要理论 哈佛大学管理学家大卫·麦克利兰(David C.McCelland)强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。 3.2.1 三种基本的激励需要 1.成就需要(need for achievement) 成就需要是指人们按照最优秀者应该达到的标准进行工作或在竞争中取胜的愿望或驱动力。 2.权力需要(need for power) 权力需要是一种想要控制或影响其他人的愿望或驱动力。 3.归属需要(need for affiliation) 归属需要也称为社交需要、合群需要，是一种希望被其他人喜欢和接受的愿望或驱动力。 3.2.2 高成就者的特点 高成就者的特点如图所示： 3.2.3 成就需要理论对管理的意义 麦克利兰认为，高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。 对于有成就需要的人来说，重点是增强其成就需要。 由于只有大约10%的人有着高度的成就需要，因而可以用后天的培养和训练让人们学会以成就作为动机。 3.3 赫茨伯格的双因素理论 3.3.1 激励因素和保健因素(motivation hygiene factors) 3.3.2 对双因素理论的争论 关于双因素理论，是目前最具争论性的激励理论之一。有关争论的分歧点主要有以下几方面： 1)一种主要的争论集中于赫茨伯格所采用的调查方法。 2)另外一种主要的争论集中于满意和不满意是否是衡量激励因素和保健因素的两种尺度。 3)赫茨伯格没有对某些因素对工作绩效产生影响的原因进行解释，因而使该理论作为激励理论略显欠缺。 4)赫茨伯格在其双因素理论中，始终都假定满意和生产率之间存在相关关系，但是他却只考察了工作满意度而忽视了对生产率的考察。 5)赫茨伯格的调查对象只局限于会计师、工程师，而且调查取样数量较少，缺乏普遍性和代表性。 3.3.3 双因素理论在中国的发展 激励、保健和去激励因素的区别如表所示： 在中国现阶段的企业中，存在的去激励因素有6个方面，这6个方面涉及的内容如表所示。 3.3.4 双因素理论对管理的意义 3.4 弗隆姆的期望理论 期望理论(expectancy theory)是美国心理学家维克多·弗隆姆(Victor H.Vroom)于1964年在他的经典著作《工作与激励》一书中，最早系统地提出并且予以阐述的。 3.4.1 期望理论的主要内容 1.期望理论公式 弗隆姆认为，激励水平是由期望值和目标效价决定的。用公式可以表示为： M=E·V即，激励=期望值×效价 1)M(motivation)——激励水平的高低，指调动员工积极性并且激发其潜能的强度。 2)E(expectance)——期望值，即人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断。 3)V(valence)——效价，即个体对于预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值的大小。  期望值和效价决定了激励的强度。如果效价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。如果效价高而期望值低或效价低而期望值高或两者均低，则取得高绩效的动力也低，只有高效价和高期望值相结合才能取得较高的激励水平。 2.期望理论的三种关系 期望理论的基本模型图： 3.4.2 期望理论对管理的意义 期望理论为组织中激励措施的实施提供了以下几点借鉴： (1)阐明努力→绩效期望 (2)阐明绩效→回报期望 (3)使回报符合员工的需要 (4)为员工提供一种不断改变的工作环境 (5)为员工提供表现的机会 总之，期望理论提出了作为管理者如何产生激励、提高绩效的几点意见。这些意见主要是用来改善员工处境而非让管理者操纵员工的，是一种把员工的需要和目标与组织的需要和目标相结合的措施。 3.5 亚当斯的公平理论 公平理论(equity theory)是美国的亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出的，是一种关于社会比较的激励理论。它重点研究当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平程度。 公平理论有两个假设条件： 1)个体会评估他的社会关系。 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 3.5.1 横向公平与纵向公平 1.横向公平 当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相等时，他就会觉得达到了公平状态。这种状态可以用下面的公式来表示： Op/Ip = OO/IO 式中：Op表示对自己所获得收益