薪酬体系设计方案_精品(完整版).doc

天鸿矿业薪酬体系设计方案 (草案) 前 言 我公司现行工资制度是开业之初制定的，工资水准和定薪标准同公司目前的实际情况已有较大差异，也不符合现代企业价值评价和薪酬分配的原则，已严重挫伤了员工积极性，阻碍了公司的发展，必须进行改革。、、 合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低 越好，它应当随我公司的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。 企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企 业的中高层管理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。 职能工资制能将我公司的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中切实感受我公司的市场胜利和市场失败，并因此提高对公司经营状况的关注，增强对组织的责任意识。 员工虽然将对公司的经营状况承担责任，但是员工并不能控制所有的影响因素。因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将根据其工作的不同特性为公司的经营结果承担不同程度的责任。 职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬 总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。 市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的 工作职责和任职能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。 职能工资制不是仅仅针对我公司目前的经营状况或人力资源现 状，它提供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。 职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不 同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。 职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也 是管理员工职业生涯的工具，使我公司可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。 我公司有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能 够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。 员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技 能水平和扩展技能范围。 薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在前 的本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。 具有更高灵活性和可适应性的团队将对我公司经营带来巨大便 利，我公司可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。 这对于任何一个企业，这都是一个显著的竞争优势。 薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，需要达成多项管 理目标，比如传递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。 在现时生活中,为了达成以上的诸多管理目标，许多企业制定的薪 酬体系期望面面俱到，陷入繁琐的误区，但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。 职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，这个框架操 简便，具有良好的适应性，使企业在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。 本薪酬体系设计方案是在肖国琪、夏云山两位同志的指导和嘱托下,李刚、段加春、谷春梅等同志大力协助下及陕西明理企划公司和新疆沙漠绿洲集团公司大量参考资料的支持下完成的 。但由于本人能力水平有限,加之从受命到草案形成时间短关系,所有的论证数据只进行过一次运算,难免会有错误和疏漏,望批评指正。 李雅军 2010-6-13 薪资体系设计目标 符合公司整体战略需要 员工与企业同享成功、共担风险 保证公司的薪资规划具有竞争性 建立公平分配薪资的体系 提供薪资决策的管理工具 服务公司中长期发展计划—— 薪资管理的目的 吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策 薪资体系特性 外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对公司合适的 薪酬确定原则 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员 工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职 角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任 职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科 学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、 中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬体系 工资：固定工资+浮动工资 福利:社会保险+自助福利 奖金:年终奖-+特别奖励 薪酬决定要素 工资:知识、技能、能力、职责、公司短期