【精品】雅居乐薪酬设计方案v.ppt

目录 通过对雅居乐薪酬体系现状及公司内外部因素的分析拟定集团薪酬策略 通过对雅居乐薪酬现状的审计及内外部因素的分析，拟定集团的薪酬策略及薪酬架构方案。 整体薪酬策略体现企业的薪酬理念，包含三个方面的策略 薪酬体系现状审计的整体发现总结 组织效率及人均效率：雅居乐有较强的盈利能力，组织效率较高；但人均效率较低；表明目前组织人员编制相对庞大，不够精简。 经营及财务成本：雅居乐有行业内较高的生产力水平，经营绩效良好，然而薪酬支付的水平却远低于市场中间水平；相比同业其他公司的薪酬定位，雅居乐的薪酬在市场的定位与经营效益水平不相匹配。 市场竞争力：总体来说雅居乐固酬和全薪均处于市场P10分位水平，薪酬特征呈现一般员工级别中较低职等（2-3）与房地产的高层管理（14-15)及物业的中层管理(12－13）的竞争力相对较高，而基层管理/专业人员级别的竞争力较低。 内部公平性：同级员工之间薪酬差异较大，不同级别之间的薪酬差距不明显，无法体现出职位价值的差异，存在着明显的内部公平性问题。 薪酬结构：薪酬结构方面浮动薪酬比例与市场趋势基本一致，但缺乏与绩效的紧密链接，未拉开高绩效与低绩效的奖金差异。 薪酬资源的分配：薪酬资源在职能之间的分配相比市场趋势差距较大，同时需要根据公司对关键人才的定义进一步完善将资源更有效向关键人才倾斜。 员工看法：员工对于公司发展前景有信心，归属感较强，同时期望企业在人才培养和发展机制方面能进一步改善；期望给予基层管理者一定的权限以薪酬激励管理下属。 总体上，雅居乐的薪酬体系应吸引与保留更好的人才以支持业务战略及人才策略；应重点优化薪酬结构、提升薪酬管理理念，建立以绩效和能力相结合的薪酬激励体系，从而强化激励效用，提升人力成本的支出效率。 内外部因素对薪酬体系的要求 公司发展战略和营运策略对薪酬体系的要求 集团的整体薪酬策略必须支持雅居乐多元区域发展的战略目标和营运策略。 雅居乐多元业务战略的特点下薪酬策略的建议 薪酬策略要和雅居乐多元化战略特点相匹配, 应根据不同业务的性质，定位及竞争战略采用差异化的薪酬策略 集团及各业务发展阶段 各业务发展阶段不同的人才策略及薪酬策略的建议 雅居乐的核心能力及关键职位 核心能力是人才管理的核心和纽带，雅居乐集团必须明确其核心能力，并在职位管理和薪酬福利方面体现核心能力所对应的关键岗位。 根据集团发展战略的需要和行业特征，识别不同的人才群体采用有针对性的人才激励策略 薪酬市场定位和薪酬结构策略的建议 浮动薪酬比例建议 短期激励优化的建议 雅居乐的集团化多业务多地区的管理模式 雅居乐集团已经形成其集团化管理模式。 跨区域扩张的人才及薪酬策略的建议 为满足公司发展阶段的人才需求，可选择以下人才及薪酬运用方式： 集团薪酬管理模式建议 根据雅居乐集团目前的管控模式，建议薪酬管理方面采用“政策指导”方式。 集团薪酬管理模式建议 制定集团的薪酬管理策略，并对各个子公司薪酬操作给与原则指导，子公司则进行薪酬管理的操作，集团总部与子公司在薪酬管理方面分工如下： 整体薪酬组合策略的建议 薪酬体系变化的核心：优化结构，适当前瞻，奖励绩效，鼓励突破 薪酬体系变化的核心：优化结构，适当前瞻，奖励绩效，鼓励突破 目录 薪资架构表1- 房地产_通用职能类 薪酬方案分析- 目前薪资与薪酬架构的比较 薪资架构表2- 房地产_设计工程类（通用类固薪的1.09） 薪资方案分析- 目前薪资与薪酬架构的比较 薪资架构表3 – 房地产_营销类（通用类固薪的0.89） 薪资方案分析- 目前薪资与薪酬架构的比较 薪资架构方案－分阶段成本测算 薪资架构方案- 成本变化分析 薪资架构调整后的Compa-ratio分布-通过逐步分阶段的调整达到目标状态 薪资架构表4- 物业及会所 薪资方案分析- 现有薪资与薪酬架构的比较 薪资架构方案- 成本变化分析 薪资架构调整后的Compa-ratio分布 薪资架构表5 - 酒店(物业固薪的1.04） 薪资方案分析- 现有薪资与薪酬架构的比较 薪资架构方案- 成本变化分析 薪资架构表6 – 球会 （物业固薪的0.8） 薪资方案分析- 现有薪资与薪酬架构的比较 薪资架构方案- 成本变化分析 薪酬架构的成本测算原则 薪酬方案－薪酬总成本的变化 薪酬方案－各群体成本占比变化分析 目录 房地产板块 说明： 该总成本的增幅是基于采用以上测算原则，以及将大部分（90％）的员工纳入薪酬架构的假设之下的最低成本； 经过三个阶段的调整后，固薪架构的总体最低成本增加19％；全薪增加18％； 该方案最主要的成本增加的部分在6 -12职等（即中基层管理/专业人员层级）；而从全薪来看，部分职等如3、13和15职等全薪成本则会降低； 房地产板块 固按照薪酬方案的设计，达到薪酬目标状态之后，compa-ratio在80％-90