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员工绩效管理手册  某公司人力资源部编制 一、 公司 绩效模型 二、 总则 1、 基本 原则 2、 适用 范围 3、 考核 依据 4、 考核 类别 5、 考核 时间 6、 考核 权限 7、 申诉 8、 结果 应用 9、 其他 规定 三、 程序 1、转正定级考核程序 2、季度绩效考核程序 第一步 ：确定考核内容 目 录 第二步 ：设定岗位职责 —— 岗位职责填写说明 第三步 ：设定季度工作目标 —— 工作目标填写说明 第四步 ：上级审核确定 ，执行岗位职责或 ／与工作目标 第五步 ：被考核员工自我评分 第六步 ：直接上级审核评分 第七步 ：绩效面谈 第八步 ：考核结果的汇总与应用 3、年度绩效考核程序 四、 操作 流程 1、 转正 定级考核流程 2、 季度 绩效考核流程 3、 年度 绩效考核流程 4、 绩效 面谈操作流程 五、 绩效 考核应用表单 1、 员工工作绩效季度考核表 2、 员工工作绩效年度考核表 3、 某公司员工行为表现考核参考标准 4、 特优人员审批表 5、 绩效考核部门汇总表 6、 绩效面谈记录表 7、 员工转正自我述职书 8、 员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用） 9、 客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用） 一、公司绩效模型 某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向，客户 至上”为驱动力，注重工作 成果和工作表现 ，以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体 的内部管理系统 。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡 量、及时监督 、有效指导 、科学奖惩 ，结合公司 发展战略和员工努力方向，不断 提升员工绩效表现 ，从而提高公司整体绩效水平 ，促进员工与公司的共同成长 。 公司的绩效模型以平衡计分卡为指导思想 。 平衡计分 卡从公 司的战 略目标 出发， 是一种 新的战 略型绩 效管理 系统和 方 法，从四个重要方面分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面 地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效 ，而且能够推动公司自觉去建立实现 战略目标的管理体系 ，在产品、流程 、客户和市场等关键领域使公司获得突破性 进展 。 平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪几个方面来关注绩效 ，有助于 解决绩效评估的全面性 、客观性和科学性问题 。  财务类指标 例如： ? 投资回报率 ? 现金流量 ? 盈利率 ? 利润  客户类指标 例如： ? 客户满意度 ? 市场份额 ? 用户数量 ? 平均用户收益 公 司 战 略 公司愿景 公司使命 内部运营类指标 例如： ? 生 产 力 水 平 达 到 200 万台/月 ? 产品直通率 ? 新产品开发周期  学习发展类指标 例如： ? 员工 素质测评 达到 中/优良 ? 员工内/外受训时间 不低于 20 小时  财务 方面：如果要在财务收支上有所收获，我们该怎样满足我们的股东？ 内部 运营方面：为了满足顾客和股东，我们该从事什么样的业务和活动 ，要在哪 些方面做得更好 ？ 客户 方面：在顾客服务方面，如果要达成我们的愿景 ，顾客对我们该有什么看法？ 学习 成长方面：为了达成我们的愿景和目标 ，我们怎样做才能保持继续成长和学 习的能力 ？ 以上四个方 面相互驱 动，通过 财务和非 财务考核手 段之间的 互相补充 “平 衡”，指导公司 、部门、个人等各个层面业绩考核指标的设定，在组织的各个利 益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上 ，完成绩效管理与公司战略实施过程。  在平衡计分卡思想的指导下 ，公司形成一个有效的绩效管理循环 ： 前期准备 绩效目标设定 绩效指导与沟 通  绩效改进与发展计划 绩效考核与反馈  前期 准备：明确公司的战略目标和上级下达的绩效指标的关键成功因素；了解各 部门的主要工作流程 ，特别是影响实现关键成功因素的主要业务流程和主要控制 要点 。 绩效 目标设定：根据公司总体发展战略 ，自上而下确定不同职级不同职位的关键 驱动因素 ，依据这些关键驱动因素 ，设立各个职位的关键岗位职责和工作目标 。 绩效 指导与沟通：针对不同的员工应给予不同的绩效指导，才能保证绩效指导的 有效性 。 ? 具体指示：对于那些对完成工作所需知识和能力较缺乏的员工，常常需要给 予具体指示型指导，一步步地传授并实时跟踪完成情况。 ? 方向指导：对那些具有完成工作的相关知识及技能，但偶尔遇到特定的情况 不知所措的员工，应