如何建立一套科学、有效的销售人员工资报酬体系？.docVIP

如何建立一套科学、有效的销售人员报酬体系　　建立一套科学、有效的销售人员报酬体系并非易事，事实上，销售人员报酬问题是销售管理中的一个重要课题，也是一个难题。　　世界上没有通用的、固定不变的某种销售报酬体系，可以说，有不同类型的销售人员、不同类型的企业、不同类型的市场，就有不同类型的报酬制度。必须具体情况具体分析，才能设计出有效的报酬体系并满足不同类型销售人员的需要。 　　1．确定报酬水准的依据 　　无论是何种类型的销售人员，决定使用何种报酬制度都必须依据以下三点： 　　·工作评价 　　工作评价是用来确定组织内各种工作的重要性及其相对价值或比较价值的系统方法，它是一种旨在研究各种工作的组成部分而不涉及价值的系统方法，是一种旨在研究各种工作的组成部分而不涉及各项工作成效的一种方法。工作评价是建立公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。 　　·行业水准 　　行业平均报酬水准是一个可以参考的指标，如果报酬水准较同行业平均报酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀销售人员。优秀的企业为了吸引人才，往往提供高于行业平均水准的报酬水平。 　　·企业内其他工作报酬 　　确定报酬水准也要注意配合企业内其他工作的报酬水准。如果欠公平，则容易影响员工们的工作情绪和积极性，尤其是销售部门内部各种工作报酬的一致性。 　　2．确定报酬水准的原则和考虑因素 　　·确定报酬水准的原则 　　“同工”未必“同酬”，这是第一条原则。即制订的报酬水准只可作为确定某一报酬范围的基础，不同经验及能力的销售人员应获得不同的薪水，原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。 　　工作本身的价值重于工作成果，这是第二条原则。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别销售人员的工作成果应以奖金的形式给予。 　　·确定报酬水准应考虑的因素 　　在任何以销售为主的经营活动中，报酬制度可以说是决定该经营活动成败及能否按计划发展的第一根本要素。因为销售工作的第一激励因素就是“驱之以利”或“诱之以利”。报酬制度不仅影响业务人员工的工作意愿和流动倾向，也关系到企业的利润水平及竞争地位。 　　以下六种要素在确定报酬制度时都需要考虑： 　　1）企业特征。在考虑报酬制度时，首先要了解企业产品的特征、行业销售方式、成本构成以及未来的方向等因素。 　　2）企业经营策略和目标。在拟订或调整报酬时，要考虑企业的经营目标层次及优先次序。例如：追求合理的企业利润？增加企业快速成长？时机是否合适？ 　　3）财务及成本因素。现行报酬是否合理？太高？太低？企业能否承担得起？ 　　4）行政上的考虑。报酬计算的标准、方式是否易懂、易算？宣布或调整时如何引导？会有什么误解或阻力吗？5）管理上的考虑。现行的报酬对于吸收新人是否具有足够的吸引力？底薪是否重要？能否保证生活费用的支出？能留住优秀人才吗？ 　　6）其他因素的考虑。是否需要高报酬才能吸引人？企业知名度能吸引人加入吗？开发新客户要特别支付特别报酬吗？市场情报的提供要予以特殊奖励吗？ 　　3．报酬制度类别 　　·纯薪水制度 　　即无论销售人员的销售额有多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额报酬，即所谓的“计时制”。此类薪水制度多用于销售文秘兼内勤，或适用于集体努力的销售工作。该制度的优点是：易于了解，计算简单；销售人员收入可获得保障，以使其有安全感；当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。该制度的缺点是：缺乏鼓励作用，不能继续增加成果；就报酬多寡而言，有薄待工作优良者及厚待工作恶劣者之嫌。 　　·纯佣金制度 　　该报酬制度是与一定期间的销售工作成果或销售数量直接挂钩的，即按一定比率给予佣金。这样做的主旨是给销售人员以鼓励，其实质是奖金制度的一种。该类型的报酬制度适用于企业的产品刚上市，需要迅速开拓市场，雇用的销售人员为开拓型时采用，或销售人员为“推销型”人员时采用，它可以最大限度地激发销售人员的工作热情。佣金计算的基础是销售金额（如毛收入或净收入）；其计算可以基于总销量，也可以是基于超过配额的销量，或配额的若干百分数。另一种较难计算的公式是根据销售人员的活动或表现来确定，这种方法较公平，但却较难实行，支付佣金的比率可以是固定的，也可以是累进的（即销量越大，佣金比率越高，比率也可以递减，即销量越大，比率越低）。佣金比例也应顾及产品性质、顾客、地区特性、计单大小、毛利量、业务状况的变动等。 　　该制度的优点是：富有激励作用；销售人员可以获得较高的报酬；控制销售成本较容易。该制度的缺点是：有销售波动的情况下不易适应（如季节性波动及循环波动）；销售人员的收入欠稳定；增加了管理方面的人为困难。 　　·薪水加佣金制度 　　薪水加佣金制度调和了纯粹薪水制度和纯粹佣金制度两者的不足。薪水加佣金制度是以单位销售额或总销售额金额的较少百分率作佣金，每周连