【知识员工的激励与管理1】.ppt

知识员工的激励与管理 主要内容分析 知识员工的作用 对知识员工的物质激励 对知识员工的精神激励 对知识员工的绩效考核 知识员工的职业生涯设计 一、 知识员工的作用：力量的转移 原始社会：肌肉显示力量的社会 封建社会：土地显示力量的社会 资本主义社会：资本显示力量的社会 现代和未来的社会：知识显示力量的社会 知识员工的作用(力量的转移) 二、知识员工的物质激励 知识员工的金钱需求强度曲线 两级工资理论 工资加奖励模式 资历与报酬 金手铐 1 知识员工的金钱需求强度曲线 2 两极工资理论 工资在本质上是供需关系决定的。 推论1：属于人力范畴的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的。 推论2：属于人才范畴的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的 人力工资决定理论 人才工资决定理论 3 基本模式：工资+奖励 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国CEO的收入 4 资历与报酬 资历付酬的优点 鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 资历隐含着经验 缺点： 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 资历与个人曲线 5 金手铐的设计 金手铐的原因 金手铐的方法 金手铐的原因 员工对企业的依赖性降低 知识专有 生活水平提高 企业对员工的依赖性提高 重置损失太大 流失率增加 （2% ---》20%） 如何减少流失: 给关键员工戴上金手铐 金手铐的方法 员工持股 股票期权 期房 工龄工资 培训 劳动合同 三、知识员工的精神激励 分工理论 JCM模型 激励矩阵模型 1 分工理论 分工是社会进步的最大源泉 分工使社会知识的积累急剧增加 知识员工的产生是分工的结果 分工使工作单调 分工使协调变得很有必要 知识员工的激励 内在激励：热爱本职工作 外在激励：有一定的自主权 2 JCM模型 技能的多样性（ Skill Variety） 任务的独特性（ Task Identity） 任务的重要性（ Task Significance） 自主性（ Autonomy） 反馈 （ Feedback） 两维激励矩阵 两维激励矩阵 喜爱自己的工作是双赢 报酬为正 工作也为正（工作为需求） 不喜爱自己的工作赢亏很难定 报酬为正 工作为负（工作为负担） 对知识员工，工作兴趣是可以培养的 四、知识员工的绩效考核 知识员工模型 脑力劳动者的分类 两个28原则 考核的原则 考核方法 1 知识员工的定义 知识员工： 知识员工在本质上是从事信息加工的人员 人的信息加工过程模型 2 知识员工的分类 准脑力劳动者: 感觉+反应 事务型脑力劳动者：办公人员 纯脑力劳动者: 感觉+加工+反应 决策型脑力劳动者：管理人员 创新性脑力劳动者：科研人员 两个28假定 80%的脑力劳动者是准脑力劳动者, 即80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信息接受和信息输出,只有20%的脑力劳动者是纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有信息输入和输出,也有思考. 对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息接受和信息输出,信息加工的时间只占20%. 3 事务性脑力劳动者的绩效评估方法 考核指标 工作数量（工作时间） 工作能力 工作态度 考核方法 评分法 问题：克服主观性 4 决策型脑力劳动者的绩效评估方法 考核指标 效果 考核方法 目标考核 问题 环境因素的排除 5 创新型脑力劳动者的绩效评估方法 原则：采用定量+ 定性的方法 定量：确定入围条件 定性：决定最终决策 定量方法 文章 级别 数量 被引用次数 专利 新产品收益 定性方法 推荐人推荐 同行评议 专家投票 四、知识员工的职业生涯 金字塔模型 彼特定律 技术人员的不良习惯 两要素模型 管理大师的忠告 金字塔模型 彼得定律 原定律： 管理人员都停留下自己不称职的岗位上。 推论：在原岗位上工作出色并不能保证在新的岗位上工作出色。 原因：工作职责，工作性质和工作环境发生了变化。 3 技术人员从事管理的几个不良习惯 “客观地”衡量事物 阶段性地分析 亲自动手 内向 缺乏人际交往技能 又红又专模型 红：价值观 专：有一般人没有的知识 迎接挑战的能力 创收 创新 会交流 会管理人 能力与态度的关系 GE考核结果的应用 管理大师的忠告 “不要在自己不擅长的领域挣扎” “人生的价值在于‘进步’与‘创新’” “每一个人都是唯一的” “每天有新的感觉，每年有新的收获” 谢谢大家！ 廖建桥 教授 湖北武汉华中科技大学管理学院 430074 电