有利于企业获得竞争优势的----薪酬管理新模式.docVIP

标题：有利于企业获得竞争优势的----薪酬管理新模式 薪酬管理新模式 　　 　　（一）新形势的要求 　　　　　　 经济全球化是当今世界的潮流，是历史发展的大趋势，中国参与经济全球化是理性的选择，是经过长期探索，经过种种挫折而做出的战略决策.人力资源问题是影响公司战略实现的核心之一。增加和重新训练关键雇员是当前实现公司战略的决定性因素。因此，如何吸引与保持足够的员工数量，特别是那些在技术和能力上符合企业经营战略要求的雇员是公司首先要考虑的问题。 　　 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。 　　 我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。 　　（二）理论基础 　　有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成长需要；还有的人按需要的起源把它分为自然需要和文化需要；按对象把它分为物质需要和精神需要等。但是马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”，对人的需要方面的研究影响最大，成为内容型激励理论的两个主要代表理论。 　　 （1）马斯洛的“需要层次理论”。 　　 （2）赫茨伯格的“双因素理论”。 　　　 事实上，通过仔细分析可以发现，赫茨伯格的“双因素理论”和马斯洛的“需要层次理论”是兼容并蓄的。赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要，只是马斯洛是针对需要本身而言，而赫茨伯格则是针对这些需要的目标和诱因而言。从一定角度上说，赫茨伯格的“双因素理论”在一定程度上验证了马斯洛的“需要层次理论”，是在对个人所做的一些基本假设基础之上的，对于人力资源管理者来讲，也是如此。 　　 　　（三）薪酬的新含义 　 　好的薪酬制度要解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业如何给予满足。在计划经济体制下，我们强调个人服从组织需要，很少谈到员工个人的意愿。在薪酬待遇上，偏重精神激励而弱化了物质激励，挫伤了员工积极性。在市场经济条件下，一切都想用物质金钱解决问题，偏重物质激励而很少考虑员工在物质需求得到一定满足后的精神需求，同样也挫伤了员工的积极性。所以，要建立科学合理的薪酬制度，必须牢牢把物质激励与精神激励相结合，并注意做到以下两点： 　　 （1）以物质激励为基础。 　　 （2）以精神激励为核心。 　　　 薪酬是激励员工的重要手段。正如美国通用仪器公司总裁弗良克斯所说的那样，“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，而你不得不去努力争取这些。” 　　 　　（四）薪酬管理新模式 　　本文所提出的薪酬管理新模式——岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求，而不单单是货币形式工资，它实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用。激励性的工资计划与员工绩效的提升和组织目标的实现之间存在着直接相关的关系。恰当的激励计划，通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业利益提供了激励。激励的过程，就是领导者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。这个过程是极其复杂的，涉及到许多因素。关键要素有三个：需求、动机和行为。 　　 需求是人们的一种主观体验，是人体内部的一种不平衡状态，是某种客观性和必然性的反映。动机是在需求的基础上产生的。当人的某种需求没有满足时，就会产生满足这种需求的行为动机。需求和动机从某种意义上说，并没有本质区别。前者着重于体现主观感受，而后者则强调为满足某种需求而支配行为的心理活动；当某种需求没有满足，激发了要满足这种需求的动机后，接着就会付诸于行动，产生相关的行为，行为是内在需求与动机的外在表现。需求、动机与行为之间存在着直接的、因果式的关系。需求是动机产生的基础，动机是行为的驱动力。动机的目标又是为了满足需要。 　　 激励过程看起来很简单，但现实生活却要复杂得多。首先，动机是假设的，它看不见，只是一种推测；第二，激励是能动的，无论何时，一个人的需求、愿望和期望都是多种多样的，它们不仅会发生变化，而且还可能相互冲突；第三，人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力方面存在很大差异，激