【在绩效评估中如何增加员工的发言权机会】.ppt

同济人力资源工作室 在绩效评估中如何增加员工的发言权机会 一 公平理论【1】 2.1 沟通 人与人之间,群体与组织内外之间,都需要传达思想观点,情感和交换情报,信息.这种社会心理过程称为意见沟通. 2.2 沟通分类 正式沟通和非正式沟通 上行沟通,下行沟通和平行沟通 单向沟通和双向沟通 口头沟通和书面沟通 2.3 正式沟通与非正式沟通 正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流.如组织规定的回报制度,定期或不定期的会议制度. 非正式的沟通是在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流.如企业职工之间私下交换意见,议论某人某事以及传播小道消息等. 两者关系：非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用【2】。 三 量表介绍 论文题目： 影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色 内容简介： “影响策略”做为一种非正式的发言权机制有利于雇员对“绩效考核公平”的感知。其中有些因素能够影响这两者之间的相关性。作者将根据这些因素设计相关量表来研究他们之间的相关性。 3.1 影响策略 影响策略分为“关注上级”策略和“关注工作”策略 关注上级（supervisor－focused tactics）：表现为雇员奉承讨好上级，或者采取其他方法来加深上级对他的印象。研究表明这种策略有利于绩效考核的开展【3】 。 关注工作（ job－focused tactics）：涉及到自我发展的概念，表现为雇员专注于熟练掌握与自己有关的工作技能。研究表名这种策略不利于绩效考核的开展。 3.2.1 关于人力资源系统中绩效评估的研究的现状 研究的焦点已经从对评估工具的研究转向对评估过程的研究.这种研究包含了许多社会与背景因素. 之前的研究已经证明当雇员在绩效评估的过程中拥有发言权的情况下,他们对于公平的感知将会增强,所以发言权的机制应被引入组织的决策过程. 如今的研究在关注过程的同时引入了一个新的概念被称作”影响策略”.所以以后的研究焦点便是影响策略是否能够作为一种非正式的发言权（沟通）的机制来增加雇员对程序公平的评价,并且这种存在于”影响策略”与”程序公平评价”之间的关系是否受绩效评定的结果, 决策控制, 发言权机会, 和领导关系质量这四个因素影响. 3.2.2 四个量表 发言权机会－244 领导关系质量－259 程序公平－260 决策控制 3.2.3 模型和假设 模型 3.2.4 模型介绍 下属在绩效评估的过程中使用影响策略可以提高公平感知. 绩效等级将通过以下的方式影响两者之间的关系: 当绩效等级低时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性比绩效等级高时要强. 决策控制将通过以下方式影响两者之间的关系: 当下属所感知到的对决策的控制低时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性 比下属感到对决策控制高时要强. 领导关系质量将通过以下方式影响两者之间的关系: 当下属认为与领导的关系质量高时,使用”影响策略”和”程序公平评价”之间的正相关性会比较强. 发言权机会将通过以下方式影响两者之间的关系: 当下属感到发言权机会很少时,使用”影响策略”和” 公平感知”之间的关系将会比机会多时弱. 3.2.6 结论 影响策略做为一种非正式发言权机制确实可以增加雇员对绩效公平的感知。 绩效评定的结果, 决策控制, 发言权机会, 和领导关系质量这四个因素中只有发言权机会与影响策略和绩效公平感知有正相关性。 四 我的研究——如何增加发言权机会 4.1 什么是发言权机会【4】 没有标准化的概念 包含沟通渠道(vioce mechanisms)：正式和非正式的(formal and informal) 组织氛围：对行使发言权的员工的认可 员工意愿：愿意通过行使发言权表达自己观点的愿望。 4.2. 发言权机会在组织中的现状 组织通常不会提供正式的发言权机制输入人力资源系统，比如说绩效考核【5】。 组织成员认为自己可以通过发言权机会阐明自己的立场。 当组织成员认为他们所拥有的发言权机会很低时，他们会认为自己在组织中处于很低的地位【6】 。 4.3 如何增加发言权机会 建立全面的正式沟通机制 提供非正式沟通存在的空间 保持不断有效的绩效沟通 支持员工参与的组织氛围 促进员工观念的改变 4.3.1健全正式沟通机制【7】 会议沟通 个别交谈 开放式讨论 网络沟通 4.3.2提供非正式沟通存在的空间 企业里的主题班会 【8】 正确引导非正式组织的存在【9】 善用小道消息【10