为什么要进行考核如何进行绩效考核.docVIP

为什么要进行考核?如何进行绩效考核要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。笔者认为，进行绩效考核的目的有这几种： 　　1、 促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。 　　2、 决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。 　　3、 评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力可以发掘。 　　4、 评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。 　　5、 为未来的培训提供依据。找出员工的不足，在未来的培训中有针对性的进行培训。 　　6、 随着环境的变化，不断的修正职位说明书、任职资格，为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础。 　　这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。 　　在业绩考核中，要注意三个方面的内容： 　　1、 该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。 　　2、 对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。 　　3、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。 　　态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。 能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手： 　　1、常识、专业及相关专业知识。　　2、技能、技术和技巧。 　　3、工作经验。 　　潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。 　　适应性评价主要是解决人与工作的关系——人的性格能力能够胜任工作的要求；人与人的关系——人与组织、与周围的人际关系。 总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。 如何进行员工绩效评估？什么是绩效评估？??　　绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 　　绩效评估的目的是什么？ 　　1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 　　2、 组织对员工的绩效考评的反馈； 　　3、 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 　　4、 对员工的薪酬决策提供依据； 　　5、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 　　6、 了解员工和团队的培训和教育的需要； 　　7、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 　　8、 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 　　绩效评估的类型有哪些？ 　　1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。 　　2、品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于他怎么干，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。 　　3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于如何干干什么，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。 　　绩效评估有哪些方法？ 　　1、等级评价法（略） 　　2、目标考评法 　　3、序列比较法 　　4、相对比较法 　　5、小组评价法 　　6、重要事件法 　　7、 评语法 　　8、 强制比例法　　9、 情景模拟法 　　10、 综合法 　　绩效评估中有哪些误差？ 　　1、 考评指标理解误差（内容略，下同）　　2、 光环效应误差 　　3、 趋中误差 　　4、 近期误差 　　5、 个人