目标管理在实施中的现实阻隔及矫正对策.pdfVIP

经营管理 中提取衡量各项工作成果的指标并且能够形成体系，这非常困难。目 标不能形成体系，单一的衡量指标很容易导致整体效益的下降。 目标管理在实施中的 (2)目标难调整。有些企业的组织不同层级之间无法产生充分的 互动，信息得不到及时的反馈和沟通，这些使得目标的调整非常困难。 2.实施目标方面 现实阻隔及矫正对策 （1）缺少沟通。在实施目标管理的企业中，很多管理者都只重视 自己的目标，将完成目标局限于本部门范围之内，超出了本部门职权 范围则不愿意去相互协调或者很难协调，各自为战，遇事第一位想到 张云河 的是自身的利益，自己的目标，缺乏对整体的把握，缺少相互间的沟 通。 [摘 要]　目标管理自从引入中国不断被时代赋予丰富的内 (2)自觉、自治很难做到。目标和岗位职责都是事先定好的，然 容，可是多数企业在目标管理的实施过程中或多或少存在着这样 而工作任务越复杂，员工的灵活性必然越大，很多工作都是未纳入岗 位描述或目标中的个人自主行动部分，这时要求员工的自发性和自我 那样的问题，本文结合企业管理的实践，从目标管理的典型工作 责任感日益重要，可是实际中的人是有机会主义本性的，尤其在 流程入手，根据在各实施环节中存在的阻隔因素，分析诊断因素 监督不力的情况下，更难做到。 并探讨了矫正对策。 (3)偏重短期效益。因为完成目标是考核单位和个人绩效的主要 [关键词]　目标管理 现实阻隔 矫正对策 依据，为了达到目标，有些人不惜用杀鸡取蛋的方法获得短期的高效 益，往往在取得短期收益的同时，公司的企业文化、长远利益都遭破 一、目标管理及其典型工作流程 坏，严重的可能会毁灭这个企业。 目标管理(MBO， Management by是管理大师彼得Objective)· 3.考评目标方面 德鲁克（Peter Drucker）在1954年《管理的实践》一书中首次提出的， (1)更增加矛盾而不是互助。定期公司会对各部门的目标完成情 它以注重目标结果为重点，以绩效价值为导向，要求整个公司、各个 况进行考评，会上往往争论的焦点就是那些涉及到各部门配合完成的 部门、各个人事前有明确的目标，事中检查考评，事后奖罚兑现，它 项目，各部门立在自身角度，互推责任，互相指责，每场考评就是一 强调自我控制，从而最终实现组织目标。 场斗争。考评使上下级之间，员工之间关系紧张，帮助别人就会使自 目标管理的管理模式最初在日本广泛实践，改革开放以来，作为 己的绩效下降，多数情况下，员工会选择自顾，不愿意帮助别人，另 一项先进管理理论和经验引入中国，目前已经成为我国现代企业管理 外考评结果的不公更使员工互相猜疑，士气低落。 中非常常见管理模式，它在管理思路上、管理模式上都给了中国企业 (2)更注重结果而不是改进。尽管考评的真正目的是为了改进，然 很大的启发，确实也发挥了很重要的作用。可是在实际企业管理过