人力资源开发与管理-薪酬管理1.pptVIP

* 七. 薪酬的公平问题 （一）内部公平：解决思路—— 通过职位评价确定工资关系 通过技能薪点体现技能差别 通过科学考核公正评价绩效 通过效薪挂钩体现“收入靠贡献” 通过基础工资满足员工生存需求 * （二）外部公平——解决思路 1 . 选择合适的薪酬水平策略 低形象 高工资 中形象 高工资 高形象 高工资 低形象 中工资 中形象 中工资 高形象 中工资 低形象 低工资 中形象 低工资 高形象 低工资 高 中 低 高 中 低 企业形象 工资水平 * 2. 权变思路——一企两制，与市场部分接轨 对市场上的稀缺人才—— 进入工资特区，实行谈判工资 由薪酬委员会审核批准进入人选， 建立严格的退出机制 对一般员工—— 进入点薪制系列 * 八. 人才争夺的战略问题 加入WTO以后，中国企业面对跨国公司的人才争夺 （一）优劣势分析 跨国公司的相对优势——薪酬水平普遍较高 跨国公司的相对劣势——企业文化水土不服 中国企业的相对优势——企业文化独特个性 在低薪酬水平下，可以维持较高的士气 中国企业的相对劣势——薪酬水平普遍较低 高端人才流失严重 * （二）对策思路：文化与薪酬两架发动机同时启动，形成合力 近期——依靠企业文化上的相对优势，在较低薪酬水平下推动企业发展，实行一企两制，薪酬与市场部分接轨 远期——在企业发展基础上，不断提高薪酬水平，扭转薪酬水平上的相对劣势，薪酬与市场全面接轨 八. 人才争夺的战略问题 * 九. 薪酬的策略选择 （一）薪酬结构的策略选择 岗位技能工资－岗位为主（强调工作性质） 基本工资与业绩工资－权重分配 与市场关系密切的职位－业绩工资比重高 与市场关系不密切的职位－业绩工资比重低 * 津贴、奖金的改革－－ 大量进入业绩工资 奖金少而精（以单项奖为主，加大力度） 福利在薪酬中的地位 培训成为福利？ 工作环境成为福利？ 股权、期权的地位、策略 九. 薪酬的策略选择 * （二）股权的策略选择 关于知识资本和股权激励 ? 知识资本 ? 知识股权 ? 股票期权 ? 其他股权安排 九. 薪酬的策略选择 * 1. 股票期权特点 与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才能行权 2.股票期权的利弊 金手铐——激励管理骨干和技术骨干，长期为企业工 作，并努力提高效益 弊病：会造成企业内部收入的两极分化，影响劳动关系。 经营者在行权前的短期行为。 最好的逃税方式。 * 3. 中国企业实行股票期权的特殊问题 法律和法规上的障碍 行政干预和瞎指挥——金手铐变铁手铐 股市不规范 4. 股票期权的适用范围 高速成长性企业 效益高速增长企业 高科技企业 * 5.其它股权形式的选择 　?股份合作制 　　全部股权在企业各类员工间分配； 　　经营者由选举产生。 　?受限股票 * （三）主要经营者的薪酬策略 年薪制的困惑－ (1)封顶? 力度够不够? 中国 3-10倍 美国 326倍 英国 13倍 日本 10倍 瑞典 3.0倍 (2)考核与挂钩 风险收入无风险? 考核中如何分离出个人的责任? 股权和期权的应用－ 股权私有的渴望? 高额退休金与高福利的前景 * 十. 福利设计 1. 法定福利－－ 保险：医疗保险、养老保险、失业保险 劳动保护 　2. 企业特殊福利－－ 住房、免费午餐、带薪假期 购车贷款、购房贷款 子女教育补贴 培训与出国考察 福利与绩效挂钩（不是一刀切） 　　 * 十一. 奖励的艺术 （一）按需激励 对于低工资人群，奖金的作用就十分重要； 对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务，授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果； 对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴较为有效。 为此，应对员工需要进行调查。 表-2列出了美国的一种调查表。 * 工作有保障 对工作评价较高 有提升和成长的机会 有得体的训练 有较高的工资 对工作有感情 工作有趣味 管理者对员工以诚相待 工作条件好 体贴员工的个人问