北京劳动保障学院HR教材《薪酬与福利管理实务》06企业薪酬管理的基本问题.ppt

第三步，设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系； 第四步，重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。 这些步骤是简单的，但实施起来却是复杂的。其过程实际上变成一种艺术；经验和内省（深思熟虑）扮演着重要角色。如图8-3所示。 一、确定薪酬战略的理念 诸多因素对薪酬理念和薪酬战略都会产生影响，这些因素包括： （一）企业战略 了解组织所从事的行业，以及该组织如何在该行业竞争。 不同的薪酬战略要与不同的经营战略相适应，这种适应采取了三种方式：成本控制、以顾客为中心、创新。 （二）企业价值观 企业对员工本性、价值的认识决定了薪酬管理原则。 如企业的价值观是提倡团队合作，那么，薪酬的管理原则就是缩小同等级的人员的薪酬差距； 如果企业的价值观是迅速扩张，急于人才引进，相应的薪酬管理原则就是将工资水平定位于中上等水平； 如果企业的价值观是重视质量和客户的满意度，那么奖金与销售业绩就不能紧密联系。 （三）社会环境、经济形势和政治环境 环境也影响薪酬战略的选择。 在这里，“环境”是指多方面的压力，包括：1、产品和劳动力市场的压力 2、法律法规的约束 3、文化差异 4、变化着的劳动力特征、价值观和期望等。 在薪酬管理上，政府起着主要的作用。因此，改善与政府的关系从而对法规、法律施加影响是薪酬战略一部分。 从战略角度来看，薪酬管理者被环境改造的同时，也需要尽力改善环境。 精品资料网（） （四）全球竞争压力 当确立薪酬战略时，评价国际竞争压力显得日益重要。薪酬制度对企业赢得优势起着显著的作用，但对于何种薪酬制度的作用更显著的问题上，却存在着明显的跨文化差异。 例如，日本正从以年功为基础的薪酬制度转向以个人业绩为基础的薪酬制度； 而美国则正从个人业绩转向基于团队和集体之上的薪酬制度。 （五）回报员工的方式—员工需求 制定薪酬制度时，人们经常很容易忽视员工之间存在着需求差别。 现行薪酬体系的最大缺憾在于忽视了员工个人的态度和偏好。 现在，越来越多的公司正逐渐采纳以员工自选薪酬的形式。这样可以增加薪酬的灵活性，从而满足不同的群体。 灵活的福利计划就是“员工选择”的实例。 一些公司会让员工用激励工资购买公司的股票期权，这些公司认为允许员工进行选择会增加公司本身的价值，并难以被同行仿效—这正是公司竞争优势的源泉。 确定薪酬理念的目的是： 确定薪酬战略； 建立薪酬沟通的基础； 设计评价薪酬体系的标准等。 （六）工会 薪酬战略也需要适应工会与管理者之间的关系。处理与工会的关系有不同的方法。 在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。 在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必须考虑的因素。 我们所要强调的，是公司制定薪酬策略时要重视工会的利益，要把它当作面临环境压力的重要组成部分。 二、使薪酬决策与组织战略和环境相适应 薪酬模式包括的确定薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理，这五种决策就构成了薪酬战略。 它包括制定薪酬决策支持不同的经营战略和环境背景。 正如我们看到的，不同的薪酬决策支持不同的经营战略，因此要根据组织竞争的方式确定正确的薪酬决策。 三、设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系 1、选择薪酬技巧，通过制定薪酬体系来实现薪酬战略； 2、设计薪酬制度使薪酬战略成为实践。 精品资料网（） 四、重新评价和调整 重新评价和调整，并使该战略各步骤形成循环结构。这一步意味着薪酬战略必须不断调整以适应环境变化。为确保这种适应性，定期重新进行评价是很必要的。 【本章小结】 1.企业内部工资分配，是将确定的工资总额分配给职工个人的全过程。 2.企业内部工资分配要处理好两个分配关系，即：企业和职工之间的分配关系；企业内部职工之间的分配关系。 3.企业内部工资工作体系，由工资等级制度、劳动定额和工资形式组成。 4.企业工资政策和策略要点包括：分配原则；薪酬水平定位；薪酬决定因素；薪酬构成；激励重点。 5.薪酬模式由薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术组成。 6.薪酬的基本目标是效率、公平、合法。 7.四种战略性薪酬政策是内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理。 8.薪酬技术把四种薪酬战略政策与三个薪酬目标联系起来。 保证内部一致性的薪酬技术是工作分析、工作评价； 保证对外竟争力的技术是薪酬调查； 衡量员工贡献的技术是绩效考核及根据绩效为基础的工资形式。 9.战略性薪酬的基本要求，一是支持经营战略，二是适应外部压力。薪酬战略的基本前提是把薪酬体系与经营战略联系起来。 10.基于薪酬目标和薪酬战略的所有决策，相互交织形成企业的薪酬战略。 11.外部薪酬战略的选择，即薪酬水平的选择分为：领先型、跟随型、滞后型和混合型策略。 12.企业薪酬策略的选择要与企业的发展阶段相结合。 13.构建整体薪酬战略的循环步骤是： 确定薪酬战略的理念； 使薪酬决