某公司人力资源管理体系之案例分析.PPTVIP

* * * * * * * 对战略控制部总经理具体考核内容(2) 定义：战略及年度计划的内容完善程度和战略规划的质量水平(评分标准参见“战略评价表二”) 4、战略及年度计划制定的优劣 好： 内容完善，质量水平达到60分 较好： 内容完善，质量水平在50~60分之间 一般： 内容完善，质量水平达到50分 不理想： 内容不完善，质量水平低于50分 得分： 定义：报告提交是否及时 定义：分析是否全面并且发掘出深层次问题 5、监控分析报告的及时性 6、监控分析报告的质量 评语： 得分： 评语： 得分： 评语： 定义：问题暴露准确，措施针对性强 7、监控分析报告的参考价值 好： 一贯非常准确及有针对性 较好： 仅有一次拖延 一般： 出现二次以上的拖延 不理想： 出现三次以上的拖延 得分： 评语： 好： 一贯准时 较好： 仅有一次拖延 一般： 出现二次以上的拖延 不理想： 出现三次以上的拖延 好： 一贯全面、准确 较好： 仅有一次拖延 一般： 出现二次以上的拖延 不理想： 出现三次以上的拖延 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 对战略控制部总经理具体考核内容(3) 定义：报告提交是否准时 8、整合方案的及时性 好： 一贯准时 较好： 仅有一次拖延 一般： 出现二次以上的拖延 不理想： 出现三次以上的拖延 得分： 定义：整合分析合理，方案可操作性强 定义：下属SBU对战略控制部所提供的服务的满意程度 9、整合方案的质量 10、SBU的满意程度 好： 整合方案质量一贯很高 较好： 整合分析较为合理，有一定操作性 一般： 整合分析存在漏洞，操作性不强 不理想： 整合分析不合理，方案无操作性可言 好： 非常满意 较好： 较为满意 一般： 尚可 不理想： 不满意 评语： 得分： 评语： 得分： 评语： 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 对战略控制部总经理具体考核内容(4) 定义：报告提交是否准时 11、SBU非收购性重大投资项目论证的及时性 好： 一贯准时 较好： 仅有一次拖延 一般： 出现二次以上的拖延 不理想： 出现三次以上的拖延 得分： 定义：分析论据充分准确、方法合理 定义：是否能对集团决策者经常提供关于整个集团或本部门发展的新建议和新思维 12、SBU非收购性重大投资项目论证的质量 13、对德隆集团和本部门的创新建议 好： 质量一贯很高 较好： 分析论据较为充分准确，方法也较合理 一般： 分析论据和分析方法存在一些问题 不理想： 分析论据不充分准确，分析方法不合理 好： 一贯能给集团决策者以新的启示和建议 较好： 经常能给集团决策者以新的启示和建议 一般： 偶尔能给集团决策者以新的启示和建议 不理想： 极少能给集团决策者以新的启示和建议 评语： 得分： 评语： 得分： 评语： 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 较好 好 不理想 一般 人力资源部总经理的考核奖励办法 高层经营管理人才的招聘工作成效 集团高层管理人员的培训组织工作成效 薪酬和激励管理工作的成效 部门费用控制 考核和分红奖励原则 分红基金核算公式 考核内容 考核成绩取决于集团对人力资源部的工作完成成效的满意程度 采用年度目标管理方法进行考核 年终分红水平取决于当年度集团整体的盈利水平 年终红利=基本年薪 X 系数 系数取决于执委会对其的年度工作业绩考核成绩 系数建议最高不超过0.4 年终红利以现金形式发放 年度红利的发放管理 综合评价以下12个方面的工作内容，可以得出对人力资源部总经理的总体业绩评分 考核内容 总体评分 1、人力资源规划质量 2、招聘 3、集团人事管理政策 4、总部的薪酬福利管理 5、总部职能部门员工的业绩管理 6、核心团队的业绩管理 7、核心团队的薪酬福利管理 8、培训管理 9、本部门人员管理 10、部门费用控制 12、对德隆集团和本部门的创新建议 11、SBU的满意程度 分数栏 好 一般 不理想 较好 好 一般 不理想 较好 对人力资源部总经理具体考核内容(1) 定义：制定集团人力资源战略的质量 1、人力资源规划质量 好： 制定的战略符合集团业务战略的要求，且成功地进行了贯彻 较好： 制定的战略基本上符合集团业务战略的要求，能够实施 一般： 制定的战略存在局部问题，基本上能够实施 不理想： 制定的战略在实施中存在问题，无法达到目标要求 得分： 定义：能否及时高效地提供集团战略发展需要的合格人才 定义：在建立、健全和执行集团人事管理政策上的成效 2、招聘 3、集团人事管理政策 好： 能满足集团的需要，人才招聘的组织管理效率很高 较好： 能满足集团的大部分需要，招聘的组织效率较高 一般： 能够提供合格人才，但不够及时 不理想： 不能提供合格