某某国际香港股份有限公司薪酬管理设计方案39页.docVIP

猫人国际（香港）股份有限公司 薪酬管理设计方案  目 录 总 则 3 第一章 薪酬构成 4 第二章 总经理、副总经理的年薪制 12 第三章 管理职系其他领导岗位薪酬 16 第四章 销售职系薪酬 19 第五章 技术职系薪酬 21 第六章 行政职系薪酬 23 第七章 附加事项 25 第八章 附则 26 附表一：各职系固定工资与浮动工资的比例 27 附表二：各职系岗位归档 28 附表三：各职系职等各等级薪资对照表 31 总则 适用范围本适用于全员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则  薪酬构成 薪酬构成 员工薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金、和福利津贴四部分构成。其中，基本工资和津贴为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度绩效考核和年终绩效考核结果核定，分月支付或次年初一次性支付。年终奖金为超额激励工资单元，根据公司总体经营业绩核定发放。 基本工资，包括，包括附表一）根据对岗位的具体要求而制定。 岗位薪酬=岗位工资+绩效工资 每个岗位等级的标准中级岗位薪酬＝本等级所有岗位评价值均值×该岗位等级的薪点值 该等级2、4级的标准岗位薪酬＝标准中级岗位薪酬±该等级内的薪酬级差 该等级1、5级的标准岗位薪酬＝标准中级岗位薪酬±2×该等级内的薪酬级差 标准岗位工资=标准岗位薪酬×岗位工资比例 标准绩效工资=标准岗位薪酬×绩效工资比例 岗位工资比例+绩效工资比例=1 岗位薪酬的晋升通道 为给员工提供合理的空间附表二 岗位薪酬的调整 整体岗位薪酬的调整 当需要进行薪酬调整时，公司可以通过对薪点值的调整实现员工岗位工资的整体调整。 优秀员工岗位薪酬的调整 员工工资初次进入本制度时，原则上执行规定所在职等第一级的岗位薪酬标准。 执行本制度后，年度绩效考核为优秀的员工，均可在本等级内晋升一级，直至晋升到所在等级的最高级为止。对为公司作出突出贡献的员工，由所在部门提出申请、人力行政部审核后呈报总经理办公会批准，可给予一次晋升二级工资的特别嘉奖。 员工岗位职务级别变动时，依照下列规定调整岗位： 1）员工在本序列内晋升或降低岗位职务级别，岗位薪酬按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入规定职务等级对应的薪酬级别。 2）员工跨序列变动岗位职务，级别不变时，按本人现工资的等级级别进入新岗位职务序列的同等级别；级别晋升或降低时，先要按本人现工资等级进入另一岗位职务序列的同等级别，然后再按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入规定的相应级别。 3）调整后的岗位薪酬自聘任文件下达的次月一日起支付。 基本工资 员工基本工资由岗位工资、年功工资、学历/职称工资组成。 岗位工资。岗位工资标准按照岗位责任及对公司的相对重要程度、岗位对员工能力和知识以及工作量的要求等因素确定。在确定岗位工资基准时，要确保：行政岗位的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，管理、销售、技术职系各岗位的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。 公式1-1：月岗位工资=岗位薪酬基数×岗位工资比例/12 年功工资。年功工资用以体现员工在公司工作时间的积累和贡献，年功工资只和员工的工作年限、和在本公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。 公式1-2：年功工资=本企业工龄×40元/年； 学历职称工资。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。 表1－1 学历职称工资标准表 学历工资额度表： 学历 中专以下 中专（高中、技校） 大专 本科 硕士 博士 工资（元） 0 50 100 200 400 650 表1－2 职称工资额度表： 职称 员级 初级 中级 高级 工资(元) 25 100 200 350 绩效工资的确定 绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度绩效工资、年度绩效工资和其它特殊奖金。 季度绩效工资。季度绩效工资由标准岗位薪酬、季度绩效工资比例、和个人季度考核系数确定，其计算公式为： 公式1-3：季度绩效工资＝标准岗位薪酬×季度绩效工资比例， 季度绩效工资在下个考核周期内按月发放，每月实际发放额度的计算公式为： 公式1-4：月度发放绩效工资＝季度绩效工资×个人季度考核系数/12 ＝标准岗位薪酬×季度绩效工资比例×个人季度考核系数/12 季度绩效工资基数依据岗位评价等级和该等级对应的薪点值确定（详见附表三），一般一经确认，在一个年度内不予调整。 当需要进行年度调整时，可以通过对薪点值的调整实现对员工季度绩效工资的整体调整。 年度绩效工资。年度绩效工资由标准岗位薪酬、年度绩效工资比例、和个人年度考核系数确定，其计算公式为：