人事专员岗位49页.ppt

11、职员如因业务需要而未休的特别假，经核准后由超市另行支付薪资 12、私假请假最小单位为小时，其他假别除另有规定外，最小单位为半天 13、新进职员到职未满1年者，其事、病假的准给日数依在职实足日数比例计算 14、请（休）假时应觅妥职务代理人，或由该单位主管妥善安排请（休）假的代理人选 15、凡未经请（休）假手续或未经准假而擅离职守，或假期已满无故不上班者，除因突发疾病或临时不得已事故外，概以旷职论处。 16、如遇意外事件不能先行办妥请（休）假手续者，应于事发当日先以电话向主管报告 ，经核准后再于事后补办规定手续 四、薪资制度 1、本超市职员薪资核定标准系参考其职位及经 验、能力，期使职员努力有相对报酬。 2、本超市薪资的核定依需要分为 （1）本薪 （2）级别薪级 （3）职务津贴 （4）其他津贴四大项 3、本超市另依工作性质的不同视需要给予津贴。 绩效考核 一、考核的具体内容 1、德 主要包括为人是否真正热心、勤奋善良；是否有责任感；是否始终为顾客着想等。管理者需要用多种方法进行考察，除了自己的观察外，还应收集顾客的反映和其他员工的意见，一切以公平、公正为原则。 2、勤 主要包括是否能够积极主动地与其他部门相互协助配合，是否面能够遵守日常服务的规则和岗位纪律等。在考核员工的出勤情况时，可运用打卡设备或签到的方式，在每位员工上班和下班时打卡签到以监督记录出勤时间。 3、能 主要包括对知识和技能的掌握程度，特别是对新知识的吸收能力；是否能够正确地把自己的想法传达给对方；是否能够准确地理解主管的指示、顾客的要求等；对分配的工作。是否能够想办法完成。 4、绩 主要是工作质量和数量，如对被分派的工作，是否能够按照时间要求完成，是否按照指示正确办理等。 在进行员工绩效目标的考核时，应特别注意这样一些情况：将考核内容对员工做一个彻底的、详尽的说明；详细地对员工说明考核的功能、评定的内容、评价的基准、评分方法以及评定后的处理技巧；应设法排除评定者的各种偏差，如宽大化倾向、主观化倾向、片面化倾向等；对评定结果的分析与平衡做一番检讨，灵活地运用评定结果。 二、考核的方法 1、依靠个人的判断。即通过店长个人的判断来评定下属员工的一种考核方法。该方法虽简单便易行，但缺乏客观性，很难达到公平合理。 2、进行自我鉴定。即由被考核人对工作进行自我总结，评估自己的水平、思想品质及工作。 3、根据因数评价。考核前将需考核的内容分解为若干因素，形成评价体系，对被考核人逐项评定，确定优劣。 4、通过考试评议。即将考试和评议结合在一起进行人事考核。考试主要用于检查员工文化、专业理论和技术知识水平；评议则采用多种方式征求有关员工对考核者的看法，经有关员工的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。 5、进行员工素质测评。即对超市各类员工的德、智、绩等方面，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。三、员工考核表 在对员工进行考核时，可以将考核的项目和评价的标准等内容设计成专门的员工考核表，对所有的员工都实行统一的考核，各员工的考核成绩都可以简单清晰地呈现出来。 每月工作考核表（每月单项累计）员工： 店长： 日期 序号 姓名 仪容仪表（全月累计） 遵守纪律 店面卫生 服务质量 销售业绩 备注 日常 投诉 计划 实际 督导检查表 店名： 店长： 时间： 违纪员工： 违纪现象： 违纪员工签字确认 督导员签字 三、考核结果及效力 考核结果应作为评价员工工作能力的重要依据之一，考核结果记入“员工年度考核表”，存入员工考核成绩档案，作为续聘、晋升、降聘、解聘的依据。考核结果为“优”的员工，可优先推荐或破格推荐晋升职务，并按有关规定予以表彰和奖励；考核结果为“良”的，具有续聘、申报晋升职务的资格；考核结果为“中”的，应指导其努力提高，但不能申报晋升职务资格；考核结果为“合格”的，视为“不太称职”，应限期改进，视改进情况，决定是否续聘；考核结果为“差”的，可以视情况解聘或调整工作。 考核结果一般情况要向本人公开，并留存员工档案。 员工激励 一、激励方法 1、物质激励：包括工资、奖金、各种福利。2、目标激励：目标激励法就是 设置一定的目标来调动和激发员工积极性。 2、财务激励法：这种方式的效果最为显著，包括定额和利率提成两种方式。4、任务激励：任务激励是指利用任务本身激励员工的工作热情，从而使员工以极大的热情投入到这项任务中去；或任务的完成本身就极富挑战性，任务的完成能得到诸如奖金、职称、地位等。 3、荣誉激励：这是对员工价值的公开承认，可以满足人的被尊重的需要，从而达到激励的目的。 4、环境激励：优美整洁的工作环