绩效考核与薪酬结构 34页.ppt

南京蓝鲸咨询竭诚为新老客户服务 热烈欢迎南通企业家光临 蓝鲸管理论坛 绩效考核与薪酬结构 绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值 南通伊诺威经济咨询公司 南通市经济干部培训站 南京蓝鲸咨询有限公司 南京蓝鲸咨询有限公司2003年的7组关键词 模式转型/流程再造/组织重组 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 主作业计划/ ERP /生产控制 预算管理/成本管理 管理工艺/管理工具/管理产品 参与/沟通/理解 揭示石墨转换成钻石的奥秘 钻石与石墨的区别 揭示石墨转换成钻石的奥秘 人才与普通人的区别 蓝鲸咨询的钻石型薪酬结构 1、保障基础 2、激励业绩 一、薪酬结构：2、激励业绩 2、激励业绩 3、股权调节 4、结构变换 二、薪酬设计的步骤（十步法）第一步 了解员工的期望 开展薪酬满意度调查，了解： 哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据…… ——寻找薪酬不合理的根源 二、薪酬设计的步骤第二步 工作分析与岗位评价 岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法 二、薪酬设计的步骤——第三步：薪酬市场调查 了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求； 二、薪酬设计的步骤——第四步：分析企业的支付能力 分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… … 二、薪酬设计的步骤——第五步：确定薪酬策略 要点一：与企业的发展战略和人力资源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。 二、薪酬设计的步骤——第五步：确定薪酬策略 要点二：与企业的发展阶段和经营特点相适应 二、薪酬设计的步骤——第五步：确定薪酬策略 要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司发展起关键作用的20%的人才 二、薪酬设计的步骤——第六步：确定薪酬标准线 二、薪酬设计的步骤——第七步：确定带宽和晋升幅度 二、薪酬设计的步骤——第八步：确定薪酬结构及计发标准 二、薪酬设计的步骤——第九步：确定员工薪酬金额 二、薪酬设计的步骤——第十步：确定薪酬日常管理办法 计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等 二、薪酬设计的步骤——第十步：估算 三、几种工资模式——销售人员的工资模式 1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率 2、纯薪金制：个人收入=固定工资 3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率 （*毛利率） 三、几种工资模式——销售人员的工资模式 4、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）  或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数 5、浮动定额制 　浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。 6、同期比制 指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额的N次幂） 7、落后处罚制： 对销售业绩排名最后几名处以罚款 8、排序报酬法 把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。 个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1） 9、谈判制 是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公