二十位管理学大师.ppt

* 　　所以，总的来说，管理者的工作在于执行和管理；而领导的工作则是计划和设想。科特教授并不认为管理者和领导应该是不同的人。二者可以合而为一，前提是要认识到各自的工作是不同的。管理者关注的是现在，而领导则关注未来。二者对于一个企业都非常重要，但是科特教授认为在一个组织中，管理者应该少一点，而领导则要多一点。 　科特教授后来的著作很多都是关于如何培养领导，这样今后就能提供足够多的领导。 　他还不认同过去那种认为领导是天生的看法。他说，领导艺术包含一些枝巧．而这些技巧是可以也是应该能学会的。仅有企业家精神是不够的；必须尽早发现有潜力的领导，然后培养他们的领导能力，最后才让他们担任领导的职位。 * 戈尔曼与情商测量法 　　【英国《金融时报》8月29日文章】题：情感范畴(作者 摩根·威策尔) 　　丹尼尔·戈尔曼最常被人与“情商”的概念联系起来。他提出，现有的测评人智商的方法并不适用于工作中，因此他发展了自己的一套定义和测量有用特性的体系。他所写的《情商》一书在国际上引起了巨大轰动，售出了500多万册。 　　戈尔曼出生于加利福尼亚州斯托克顿，先后在阿墨斯特学院和哈佛大学就读，并在哈佛大学取得了临床心理学博士学位。之后他曾任教于耶鲁大学，现在拉特格斯大学负责一个研究中心。 * 　　他分析了大脑的生理结构以及它是如何形成我们所说的智力的，还提出我们的情感和“理性”智力分布在不同的区域。 　　戈尔曼教授认为，我们的情感有自己的“智慧”，应该作为独立的——但也是同等重要的——大脑活动。他相信，情商不仅区别于理性智力，而且在我们的理性思维拒绝接受情感支配时还会发生冲突。情商包括动力，移情和社交技能。 　　理性智力是用由来已久的智商测定法来衡量的。戈尔曼教授提出，我们也应当测量情商，应该对自我意识、自我管理、社交能力和社交技巧等人类特性加以分析和测评。通过这样做，我们可以了解我们是如何认识自己以及彼此交流的。他又继续发展了这一理论的实际应用。针对领导者，他归纳了由情商所决定的6种风格。 * 　　远见型领导者能够创造人们共同的梦想并激励大家朝它努力；指导型领导者能够发现人们的需求，并把它与组织的目标联系起来；联系型领导者善于创造和谐，去除障碍，让人们更紧密地合作；民主型领导者强调集思广益和参与精神，寻求对目标的共识，这4种风格都是通过创造戈尔曼教授所说的领导者与全体人员之间的情商“共鸣”来发挥作用的。结果是，他们的思考方式开始趋向一致。 　　还有另外2种领导风格也能产生共鸣，但是一旦处理不好，就会造成不和谐。设定步骤型领导先定好目标，然后推动人们去完成——它有可能收到好的效果，但是如果实施得不好就会产生不和谐；命令型领导总是给出明确的方向，这种风格在出现危机时特别有效，但它也很容易导致权力的滥用。 　　戈尔曼教授也详细地写到了培训问题，尤其是“蜜月效应”，即培训的效果一般只能持续不到一年，然后人们又回到了原来的状态，如何让人们的思想有永久的提高仍然是个问题。 * 　　要取得成功，一名领导必须不仅能够为组织提出一种设想，而且还能就这种设想与员工有效地进行沟通。而这又需要“自我管理”以了解如何才能更有效地宣传这一设想。 　最后，一位领导人需要有培养并维持信任的能力，而信任是“将领导者与被领导者结合在一起的情感粘合剂”。要培养信任感，领导人必须表里如一，令人信服。他们应该从正面进行领导，要被大家认为愿意接受挑战和勇于承担责任。 　与约翰·科特一样，本尼斯也认为领导才能未必是一种与生俱来的能力，可以学而得之。他所偏重的培养领导人的方式是单兵训练，而不是集体培训，必须鼓励领导者尊采他人之长。有时他会为未来的领导人提出一项学徒计划，使他们能够面对作为领导者将遇到的某些挑战，并在承担上层领导之责时对自身有更多的了解。 　本尼斯说；杰出的领导人有三个共同特点：雄心、能力、诚实。所有这三点都必不可少，而诚实尤其重要。没有诚实，雄心和能力最终将把领导人本身和组织引入危险之中。 * 波特：迄今最重要的谋略大师 　　【英国《金融时报》8月15日文章】题：谋略大师(作者 摩根·威策尔) 　上世纪90年代的时候，迈克尔·波特作为商业竞争和政府间竞争问题的专家而声名鹊起。其实早在上世纪80年代，他就曾撰写过不少广受欢迎的商业战略方面的书籍，介绍了战略性思维的一些基本技巧，比如“五力”模式和价值链。他的思想有着广泛的影响力。1999年，《财富》杂志称他是当代乃至迄今最重要的谋略大师。 　波特教授1947年生于密歇根的安阿伯，曾先后就读于普林斯顿大学和哈佛大学，1973年起在哈佛任教。他同时还是一位备受尊重的顾问，杜邦、壳牌公司，以及美国加拿大、新西兰和瑞典政府都曾请他出谋划策。 * 　波特教授从经济学的角度看待战略问题，他的实施战略的思