- 1、本文档共7页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
绩 效 管 理 制 度
总则
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想
绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程
适用范围
本绩效管理制度适用于——
副总、财务总监、总经理助理
部门经理
员工
职责分工
公司决策团队:
5.1.1 明确公司远景规划及战略目标
5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督
中层经理团队:
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4 在过程中关注指标的达成
5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导
员工:
5.3.1 按照绩效要求完成本职工作
5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议
人力资源部:
5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议
5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案
5.4.4 进行分数整合,上传下达
对高层的考核
公司高层范围——总经理助理以上人员
考核责任者——高层的考核由总经理负责
考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见《高层年度绩效记分卡》。
考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理。
周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
对部门经理的考核
部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”,月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定,月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”,包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
考核内容——部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化,定性指标的评价一定要有关键事件,具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理
周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯发展规划的参考
对员工的考核 需要更多的管理制度,请到
考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行
考核时间——月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部
考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评价 ,详见具体考核表格;对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见《员工绩效记分卡》;关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的具体描述
考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩效是常态绩效;额外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到“C”。
附加奖励
建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见《附加奖励绩效记分卡》
绩效管理结果及应用
对于员工关键事件的评分
10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减
您可能关注的文档
- 课程设计题目与报告格式.doc
- 关于解决中小企业融资难01.doc
- 论我国民事诉讼调解中存在的问题及对策研究与分析.doc
- 论中国担保物权制度的现代化.doc
- 让与担保制度的法律构成02.doc
- 我国网球产业发展战略研究.doc
- 企业信息管理系统论文:网络化制造环境下企业信息管理系统设计与实现.doc
- 液压升降平台前景分析.doc
- 中国房地产业的现状及问题调查.doc
- 浙大《信息系统的设计与实现》模拟试题.doc
- 某某单位2024年党建工作总结及2025年工作计划.doc
- 某某市发改委关于2024年度落实党风廉政建设工作责任制情况的报告.doc
- 某某局2024年全面从严治党和党风廉政建设工作总结.doc
- 某某区财政局2024年法治政府建设总结及2025年工作谋划.doc
- 2024年党管武装工作述职报告2篇.doc
- 2024年度国企党委书记抓基层党建工作述职报告3篇.doc
- 公司党委书记2024年述职述廉报告.docx
- 2024年度乡镇党委领导班子民主生活会(四个带头)对照检查材料.doc
- 市医疗保障局关于2024年法治政府建设工作情况的报告.docx
- 市民政局党组2024年巡察整改工作情况报告.docx
文档评论(0)